Напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є: підготовка нових працівників (професійна орієнтація і соціальна адаптація), перепідготовка, навчання робітників іншими професіям, підвищення кваліфікації. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні свого підприємства достатньою кількістю людей з навиками і здібностями, необхідними для досягнення спільних цілей.

Основна увага впродовж усіх етапів існування підприємства приділяється якісній характеристиці трудових ресурсів підприємства. Вона визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства. Створення нових стратегій розвитку, а також реформування системи підготовки і подальшого навчання робочих проводиться через нові вимоги до конкретного робочого місця і трудової діяльності.

Попередня оцінка персоналу перед навчанням розглядається перш за все як елемент управління людьми і як система атестації кадрів, прийнята на підприємстві в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб пізнання якісного стану кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для вдосконалення індивідуальних трудових якостей працівника і підвищення ним кваліфікації.

Необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації, оскільки в міру службового просування та здійснення заходів, пов'я-заних з реорганізацією чи розширенням виробництва, завдання по-стійно змінюються, а прискорення науково-технічного прогресу ви-суває нові вимоги до управління. Підвищення рівня кваліфікації пе-редбачає два аспекти діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і тренування згідно з відповідними моделями пове-дінки керівника.

Стандартна бухгалтерія не може виправдати довіру, що надається їй сьогодні, з двох причин. По-перше, бухгалтерія дивиться всередину організації. Її основна роль – зберегти майно підприємства. По-друге, вона зосереджена на минулому. Якщо нам потрібно поглянути назад, бухгалтерія справиться з цим. Але сьогодні нам необхідно зосередитися на тих питаннях, які створять добробут в майбутньому, на діях, які допоможуть збільшити вартість на ринку. Нам потрібно дивитися в майбутнє. Ми не доб'ємося успіху, якщо фінансуватимемо майбутнє, постійно дивлячись в минуле.

Облік навчання – це фінансування в майбутнє підприємства. Він може бути дуже різноманітним. Витрати на навчання залежно від різних факторів (тривалості дії, мети, об’єкту) відноситься як до простих витрат періоду так і до активів підприємства. Підвищення рівня знань одного працівника може обліковуватись частково як актив, якщо такі умови навчання, і частково як витрати періоду.

Організація навчання персоналу передбачає такі етапи: визначити потреби в навчанні персоналу; вибір видів та форм; вибір місця проведення навчання; планування обсягів фінансування про-фесійного навчання; організація навчання безпосе-редньо підприємством або іншою установою на договірних умовах.

Можна підсумувати, що витрати на навчання обліковуються кожним підприємством по різному, як витрати періоду чи активи. Це залежить від значення, розуміння і сприйняття організаціями такого ресурсу як людський. А від цього отримання підприємствами міцного колективу, кваліфікованого персоналу, відданих працівників і в результаті прибутки чи збитки.

Мною запропоновано ввести в облік витрат на навчання поділ на субрахунки на яких будуть зазначатися конкретні вкладення капіталу, часу тощо на навчання чи то певного відділу підприємства, чи то конкретного працівника організації, задля полегшення подальшого аналізу цих вкладень,а також для того, щоб поставити персонал на щабель вище, ніж просто ресурс, який використовують в діяльності підприємства.

Я пропоную поміняти погляди на персонал як просто на робочу силу і розглядати їх як цінний капітал, включаючи попередню оцінку можливостей та здібностей цих працівників. Відповідно і в обліку трудові ресурси підприємства повинні знайти своє місце серед активів, оскільки вкладений в людину капітал набувається та збільшується шляхом інвестування і дає тривалий економічний ефект.

РОЗДІЛ ІІІ АНАЛІЗ ВИТРАТ НА НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

3.1 Аналіз витрат на навчання – абстрактна чи реальна потреба

У сучасних компаніях можна зустріти декілька підходів до навчання персоналу різних рівнів. Наприклад, співробітника, що відзначився, як заохочення направляють на тренінг. Деякі керівники віддають перевагу іншому способу підбору навчальної програми – відвідують «модні» бізнес-тренінги, де інтерес викликає сам процес навчання, а не його результати. Зазвичай на такому тренінгу дуже весело, і всі, хто відвідують заняття, залишаються ними задоволені. У повному захваті керівник замовляє такий же чудовий тренінг для своєї компанії. Співробітникам, як правило, теж подобається, але потім виникає питання: яким чином і де застосовувати отримані знання? Всі вищеназвані підходи свідчать про спонтанний, а значить, не дуже ефективний вибір програм навчання для персоналу компанії.

На противагу спонтанному вибору учбових програм і тренінгів існує таке поняття, як «системне навчання». Мета побудови системи навчання – досягти відповідності професійного і кваліфікаційного рівнів співробітників реальним бізнес-задачам компанії. Одним з найважливіших етапів побудови такої системи є аналіз і виявлення потреби в навчанні співробітників організації.

Проводячи аналіз потреби в навчанні, важливо розуміти відмінність між запитом, потребою і проблемою. Запит – це тема або напрям навчання, сформульовані керівниками або учасниками навчання. Потреба – це те, які реальні зміни (результати) в діяльності компанії хочеться отримати замовникові навчання. Запит і потреба можуть співпадати і розрізнятися. Проблема – це те, що заважає отримати бажане, перешкода на шляху досягнення необхідного результату. Щоб зрозуміти, чому навчати, потрібно знайти проблему і продумати, які нові знання або навики можуть її зняти. Це і буде предметом навчання [32, с. 35-36].

Уявимо собі будь-яку організацію як якийсь організм, який існує на п'яти рівнях:

І рівень. «Система» – сенс існування компанії, стратегія, завдання.

ІІ рівень. «Структура» – як розподіляються обов'язки, повноваження, зони відповідальності, процедури і регламенти.

ІІІ рівень. «Інформація» – як реально живе компанія і як реально йдуть інформаційні потоки в організації, де скупчується інформація, де