Якості, які людина привносить в свою роботу: розум, енергія, позитивність, надійність, відданість.

Здатність людини вчитися: обдарованість, уява, творчий характер особи, кмітливість.

Звички людини ділитися інформацією і знаннями: командний дух і орієнтація на меті.

Будь-які дії, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини і їх продуктивність праці є інвестиціями в людський капітал. Витра-ти, які цьому сприяють, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюють-ся з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано зрос-таючим потоком доходів у майбутньому.

Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, підготовку за місцем роботи тощо. Вони є найпоширенішим і найваж-ливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує пра-цівників, які стають більш кваліфікованими і більш продуктив-ними.

Формування людського капіталу – це процес створення про-дуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюєть-ся двома способами: як вкладення фінансових коштів та ресурсів і як витра-ти часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.

Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізня-ють їх від інших видів інвестицій. Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпо-середньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя люди-ни. Чим раніше зроблено інвестиції в розвиток людини, тим дов-ше, за інших однакових умов, вони приноситимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші і триваліші інвестиції дають, як правило, більший і триваліший ефект.

Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому. Функціонування людського капіталу, віддача від його засто-сування зумовлені волею людини – власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури. Тому ступінь ризику та невизначеності капіталовкладень в людину вищий, ніж для звичайних капіталовкладень, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від затрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й для фізичного капіталу [30, с.104-107].

Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Найчастіше організація безперерв-ної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничо-го навчання. Та в наш час стає очевидним, що сфера поширення систем внутрівиробничого навчання обмежена рамками великих корпоративних структур і завданнями лише суто спеціальної професійної підготовки. Водночас постійно зростають ви-моги, що висуваються не лише до вмінь, потрібних для участі в пев-них виробничо-технологічних процесах, а й до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспекти-ву, тобто до знань і вмінь, які забезпечуються загальною підготов-кою. Для досягнення потрібного синтезу цих двох аспектів квалі-фікації необхідне навчання працівника як у межах системи осві-ти, так і безпосередньо на робочому місці.

Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку та-ких гуманітарних складових людського капіталу, як ціннісні орі-єнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджу-вати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відпові-дальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в су-часному світі дедалі більше набувають продуктивних власти-востей.

Поряд зі здатністю до роботи структура людського капіталу пра-цівника передбачає і бажання працювати. Тому як компонент інве-стицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Резуль-тати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення вну-трішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, особливо для висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим велика ча-стина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрун-тується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо).

Інвестуючи у своїх працівників, підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію професійної підготовки та підви-щення кваліфікації, у цілому – в підвищення якості трудового жит-тя. Науково-технічний прогрес потребує значних витрат, пов'яза-них з оновленням знань. Формальна освіта вже давно не єдиний і достатній метод підготовки людини навіть до трудової діяльності, не кажучи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Отри-мання диплому і початок трудової діяльності має стати не завер-шенням процесу освіти, а лише закінченням її загальної, поперед-ньої стадії і початком більш спеціалізованого тривалого процесу набуття професійної кваліфікації, компетентності, мудрості.

Отже, витрати на навчання не є саме витратами. Їх слід розглядати тільки як інвестиції, адже це є вкладення капіталу на довготривалу перспективу, від цього капіталу очікуються значні прибутки. Хоча дані інвестиції мають найвищий ступінь ризику та невизначеність капіталовкладень.

3.3 Методи аналізу вкладень у людський капітал

Виникнення поняття "людський капітал" та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцін-ки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування ви-трат на навчання та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використову-ватися протягом тривалого періоду часу. Таким чином, виникає не-обхідність виміру обсягу не тільки поточних вкладень, але й аку-мульованого людського капіталу.

Проте більшість методів економіко-статистичного та техніко-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується виміру ефективності навчання та підготовки кадрів. З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрун-товані лише у тому випадку, коли вони характеризуються достат-ньо високим рівнем окупності. В протилежному випадку кошти до-цільніше спрямувати на здійснення інших, більш прибуткових інвестиційних проектів,