В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначен-ня еквівалентної вартості капіталу в різні періоди часу. Для при-кладу, якщо інвестор має капітал у обсязі, то при ставці банків-ського відсотка і він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу К1 (К1=К0+К0 і) на тій підставі, що фінансові ресурси К1 можуть бути накопичені "автоматично" шляхом вкладення в банк капіта-лу К0. Притримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку в розпорядженні, можна було б шляхом інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Таким чином, теперішня майбутня вартість визначається як

К0 = . (3.2)

Величина К0 у даному рівнинні називається дисконтованою вартістю капіталу К1 , тобто сьогоднішньою меншою цінністю більшого капіталу К1 , що буде отриманий в наступному періоді.

Розділимо навчання на два види: регулярне навчання та навчання, яке провадиться одноразово. Кожному з них буде відповідати певний свій розрахунок.

Наприклад, для регулярного навчання можна застосувати формулу 3.2. При цьому різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід – "чиста приведена вартість" (NPV) – вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:

NPV =, (3.3)

де Кt – дохід від інвестицій в людський капітал у період t;

Вt – величина витрат у період t;

п – кількість періодів часу;

і – індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування.

Якщо інвестиційні витрати носять одномоментний характер, тобто підприємство проводить навчання одноразово, то я пропоную спростити формулу (3.2).

Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, буде становити (при збереженні рівня процентної ставки):

NPV =. (3.4)

Таким чином, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша, або хоча б рівна витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в навчання:

. (3.5)

Існують два методи перевірки справедливості вказаного вище критерію.

1. Метод приведення до поточної вартості включає у себе:

вибір ставки дисконтування або її визначення;

підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигід;

підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;

порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигід перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

2. Метод внутрішньої норми віддачі:

оцінюються майбутні вигоди;

оцінюються інвестиційні витрати;

вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигід з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат:

. (3.6)

Наприклад, при визначенні ефективності підвищення кваліфікації внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали доходам, отриманим від підвищення кваліфікації.

Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій, то таке рішення може вважатися вигідним.

Згідно з описаною методи-кою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвес-тиційного проекту, що підкреслює термін "внутрішня" норма.

Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня нор-ма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капі-тального блага за весь термін його служби. Саме тому при підра-хунку норм віддачі користуються величинами доходів і витрат, дис-контованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Внутрішня норма віддачі займає центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал [30, с.117-120].

Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна на-звати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в навчання, адже в силу вступає велика кількість інших за характером мотивів (особливо при інвестуванні людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макроекономічному) [30, с.120-121].

Опустимо всі додаткові ефекти при навчанні персоналу: додаткова мотивація, командний дух і т.д., і розглянемо чисто економічні розрахунки повернення інвестицій в навчання. Перед початком розрахунків необхідно визначити декілька параметрів, які впливають на повернення інвестицій в навчання персоналу:

Яка частка внеску персоналу, що навчається, (у відсотках) в прибуток компанії. Збільшення обороту абсолютно не означає збільшення прибутків. Тому нас цікавить частка внеску персоналу, що навчається, саме на прибуток компанії. Потрібно відмітити, що у різних категорій персоналу різні повноваження і можливості дії на прибуток. Рішення і дії керівного персоналу також можуть, як значно збільшити прибутковість команди і компанії, так і катастрофічно понизити їх.

Яка тривалість тренінгового ефекту. Тривалість тренінгового ефекту залежить від рівня мотивації персоналу, вимог компанії по застосуванню отриманих знань і навиків в роботі, а також системи навчання персоналу на робочому місці. У результаті – за відсутності тренінгових заходів даний ефект може тривати всього один, максимум два місяці. При цьому, при побудованій в компанії системі наставництва на всіх рівнях, тренінговий ефект безперервний.

Очікуваний (у відсотках) результат тренінгового ефекту на прибуток людини (команди, компанії). Який результат надасть підвищення ефективності роботи персоналу, що навчається, на прибуток.

Скільки коштує навчання? У вартість аудиторного навчання необхідно не забувати включати вартість конференц-сервісу (проїзд, житло, харчування).

Додатковий прибуток організації визначимо за формулою:

, (3.7)

де ДП – додатковий прибуток,

Н – кількість тих, що навчаються,

Р – частка внеску персоналу в прибуток компанії,

ТТ – час тренінгового ефекту,

ПП – приріст