Додатковий прибуток (чистий) рівний різниці додаткового прибутку і вартості навчання.

Залучення зовні наставників – інвестиції спірні. Але при вибудовуванні системи наставництва усередині компанії, навчанні і введенні в стандарт роботи всіх категорій працівників навчати своїх підлеглих – ці інвестиції окупляться з надлишком. При системному наставництві збільшується тривалість тренінгового ефекту, відсоток приросту додаткового прибутку. У результаті, при невеликих додаткових вкладеннях, – навчання персоналу стає вигідними інвестиціями.

І це без урахування решти всіх позитивних тренінгових ефектів.

Ця система розрахунку у жодному випадку не є 100% ідеальною (вона не враховує рівень мотивації персоналу, рівня корпоративної культури і т.д.), але показує основні принципи інвестування грошей в навчання персоналу [33, с.57-64].

Також можна використати модель корисності, яка дає можливість оцінити економічні наслідки програм розвитку персоналу. Вона майже така як і попередня.

Ефект дії таких програм на підвищення продуктивності праці та якості продукції визначається за формулою:

,   (3.8)

де Т – тривалість впливу програми на продуктивність праці  та інші фактори результативності працівників, років; N – кількість навчених працівників; Р – вартісна оцінка різниці результативності праці кращих працівників та середніх; K – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (ріст результативності, виражений в долях); B – витрати на навчання одного працівника [14, с.58-59].

Головна ідея оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. На мою думку, кількісній оцінці працівника підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кр) і ділові якості (Дя), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків.
За ознаки, що характеризують роботу, я взяла складність роботи функцій (Cр) і конкретно досягнутий результат (Рд). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Для комплексної оцінки персоналу доцільно визначені характеристики розглядати в сукупності. Комплексну оцінку конкретного працівника (Кпр) я пропоную розраховувати за формулою:

, (3.9)

де Кр – професійно-кваліфікаційний рівень,

Дя – ділові якості,

Cр – складність роботи,

Рд – досягнутий результат.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точ-ними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людсь-кий капітал. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі й дуже різні люди, рівень осві-ти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та демотивуючих факторів. Тому слід розрізняти завдання еконо-мічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання – з іншого.

Майже безмежна різноманітність і непередбачуваність людей роблять їх неймовірно складними для оцінювання. Проте гроші, сировина, устаткування і енергія – можуть запропонувати лише інертні потенціали. За своєю природою вони нічого не додають і не можуть додати, поки людина, будь це робочий найнижчої кваліфікації, майстерний професіонал або керівник вищої ланки, не використовує цей потенціал, примусивши його працювати.

Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат матеріальних і трудових ресурсів і від підприємств, і від громадян. Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляєть-ся передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпо-середньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника. У зв'язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсо-лютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок підприємства, тобто абсолютно безплатна для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощен-ня людського капіталу супроводжується і матеріальними витра-тами особи (втрачені заробітки, часткова оплата навчан-ня, витрати на канцтовари і багато іншого). Тому необхідною умо-вою ефективності інвестування в людський капітал на рівні підприємств є раціональне розуміння і прихиль-не ставлення до нарощення людського капіталу з боку його май-бутніх власників.

Висновки до розділу ІІІ

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспря-мовано використовується в тій чи іншій сфері діяль-ності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Інвестиції в людський капітал – це вкладення в людину, які підвищують її продуктивні здібності й продуктивність праці. Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів пра-цівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал. Основні їх види такі: витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо.

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починаєть-ся з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигід) від їх здій-снення. Витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені за-робітки і моральні втрати. До очікуваних вигід від згаданих інвес-тицій належать прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні до-ходи і моральні зиски.

Чиста приведена вартість – економічна вартість проекту інве-стицій (зокрема інвестицій у людський