Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх спроможностей, схильностей та вимог виробництва.

Кадрове планування в організації містить у собі [7, с.46-48]:

розробці основ майбутньої кадрової політики організації;

створенні можливостей посадового просування робітників;

забезпеченні розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх знань до умов виробництва, що змінюються.

визначенні конкретних цілей організації і працівника, випливаючи із кадрової стратегії;

досягненні максимального зближення індивідуальних цілей робітників та цілей організації.

розробці плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного робітника;

визначенні витрат на реалізацію плану кадрових заходів.

Я пропоную розглянути складену мною схему 1.1, яка показує взаємозв’язок кадрового планування з навчанням працівників.

Кадрове планування [3, с.48; 5, с. 56; 6, с. 20]:

Потреба в персоналі – відомості про наявні, заплановані робочі місця, план заміщення вакантних посад, інформація про персонал організації.

Залучення персоналу – заходи з найман-ня персоналу з метою задоволення потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Трудова адаптація – пристосування внаслідок поступового призвичаювання праців-ника до нових професійних і соціально-економічних умов праці.

Використання персоналу – створення умов для ефектив-ної реалізації розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на робочому місці, створення твор-чої атмосфери в організації.

Витрати на персонал – розробка виробничих і соціальних показників організації. Запровадження нових технологій висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява но-вих тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал. Під час планування витрат на персонал слід урахо-вувати такі статті витрат: основну та додаткову заробітну плату, відра-хування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфі-кації кадрів тощо. Необхідно планувати витрати на охорону праці й дов-кілля, на створення сприятливіших умов праці, здорового пси-хологічного клімату в організації, а також на створення робочих місць. У міру розвитку ринкових відносин необхідно враховувати нові види затрат, пов'язані з участю працівників у прибутках і капіталі орга-нізації.

Кадровий резерв – прогнозування персональних просу-вань, їх послідовності та відповідних заходів, розробка лан-цюга просування та звільнення співробітників.

Ділова кар'єра, службово-професійне просуван-ня –організація планомірного горизонтального та вертикального просування працівника системою посад або робочих місць.

Навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу – заходи з внутрішньоорганізаційного, міжорганізаційного навчання та спеціальної підготовки для використання власних трудових ресурсів без пошуку нових кваліфікова-них кадрів на зовнішньому ринку праці. Таке планування створює умови для мотивації та саморегуляції працівника, прискорює про-цес його адаптації до змінних умов дійсності на одному робочому місці. На практиці склалися дві форми навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів організації: на робочому місці та поза його межами. Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, воно тісніше пов'я-зане з повсякденною працею, тому полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Навчання поза межами робочого місця ефективніше, але пов'язане з додатковими матеріальними витратами й відволіканням працівника від його службових обов'язків.

Службове просування – планування служ-бового зростання працівників з метою вдосконалення потреб організації у кваліфікованих кадрах і зростанні кар'єри окремого працівника.

Вивільнення персоналу – заходи передавання на зовнішній ринок праці зайвих для організації квалі-фікованих кадрів.

Хочу підкреслити, що розвиток персоналу охоплює в найширшому розумінні підтримку й розвиток усіх без винятку співробітників організації. Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими сходами з метою інтегрувати особисті прагнення у процес реалізації виробничих цілей і тим самим постави-ти підвищення кваліфікації в залежність від ступеня вмотивованості співробітників.

Ідеальною визнаю систему коучінгу, коли досвідчені ке-рівники беруть під свою опіку талановиту молодь і цілеспрямовано передають їй свої знання і досвід. Значення цілеспрямованого розвитку співробітників і підготовки молодої заміни визнають багато підприємств, і тому вони займають-ся підготовкою власного персоналу. Програма має бути узгоджена з учасниками навчання і враховувати їхні осо-бисті характеристики й можливості[13, с.5-9].

Отже, згідно поданого вище мною матеріалу, найважливішим результатом концепцій менеджменту стало розуміння особливої ролі людського ресурсу і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію працівниками своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу (менеджмент людських ресурсів) і, як наслідок, задоволення потреби організації в кваліфікованих кадрах (кадровий менеджмент). Потреби розвиту персоналу своїм зростанням зумовили виникнення науки управління персоналом, яка займається питанням ефективного використання персоналу, його професійним і соціальним розвитком. Завдання сучасних служб управління персоналом повинні полягати в реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. Кадрова політика має мати на меті забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.

Необхідно виділити, що важливе завдання розвитку персоналу полягає у забезпеченні працівників висо-ким якісним рівнем через організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри. Особисті прагнення спів-робітників слід пов'язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосе-редньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на се-мінарах і курсах за межами організації. Процес навчання зміщений у часі, тобто повинен розглядатись як інвестиції в майбутнє.

1.2 Бухгалтерський облік людських ресурсів

Вже протягом декількох