Облік навчання може бути дуже різноманітним. Витрати на навчання залежно від різних факторів (тривалості дії, мети, об’єкту) відноситься як до простих витрат періоду так і до активів підприємства. Підвищення рівня знань одного працівника може обліковуватись частково як актив, якщо такі умови навчання, і частково як витрати періоду.

Організація навчання персоналу передбачає такі етапи: визначити потреби в навчанні персоналу; вибір видів та форм; вибір місця проведення навчання; планування обсягів фінансування про-фесійного навчання; організація навчання безпосе-редньо підприємством або іншою установою на договірних умовах.

Можна підсумувати, що витрати на навчання обліковуються кожним підприємством по різному, як витрати періоду чи активи. Це залежить від значення, розуміння і сприйняття організаціями такого ресурсу як людський. А від цього отримання підприємствами міцного колективу, кваліфікованого персоналу, відданих працівників і в результаті прибутки чи збитки.

Мною запропоновано ввести в облік витрат на навчання поділ на субрахунки на яких будуть зазначатися конкретні вкладення капіталу, часу тощо на навчання чи то певного відділу підприємства, чи то конкретного працівника організації, задля полегшення подальшого аналізу цих вкладень,а також для того, щоб поставити персонал на щабель вище, ніж просто ресурс, який використовують в діяльності підприємства.

Я пропоную поміняти погляди на персонал як просто на робочу силу і розглядати їх як цінний капітал, включаючи попередню оцінку можливостей та здібностей цих працівників. Відповідно і в обліку трудові ресурси підприємства повинні знайти своє місце серед активів, оскільки вкладений в людину капітал набувається та збільшується шляхом інвестування і дає тривалий економічний ефект.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспря-мовано використовується в тій чи іншій сфері діяль-ності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника. Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів пра-цівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал.

Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починаєть-ся з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигід) від їх здій-снення. Витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені за-робітки і моральні втрати.

Чиста приведена вартість – економічна вартість проекту інве-стицій (зокрема інвестицій у людський капітал), що розраховуєть-ся як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проек-ту і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи і майбутні витрати повинні дисконтуватися, тобто їхня (майбут-ня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша нуля, то проект можна вважа-ти доцільним, тобто він повинен принести прибуток.

Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз "витрати – вигоди" (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої норми віддачі). Дослідження, що проводяться вченими розвинених країн, незаперечно доводять ви-соку ефективність інвестицій у людський капітал, яка нерідко пе-ревищує ефективність інвестицій у фізичний капітал. Мною запропоновані різні моделі, які допоможуть підприємству проаналізувати витрат на навчання персоналу.

Теорії, що стосуються визнання витрат на навчання як вкладення в людський капітал, науковими методами доводять ефек-тивність, економічну доцільність інвестицій у розвиток людини. Саме тому на науковій базі теорій людського капіталу з'явилася й набула бурхливого розвитку в глобальному масштабі концепція людського розвитку. Доведення прибут-ковості інвестицій у людський капітал, зокрема витрат на навчання, сприяло визнанню її важливим чинником економічного розвитку, зростання продуктивності праці й ефективності виробництва. Ве-ликою мірою завдяки цьому суспільне визнан-ня здобула неформальна освіта, освіта дорослих, бурхливого роз-витку набули освітньо-професійні програми підприємств. Довічна, або безперервна, освіта стала концептуальним втіленням цієї ідеї.