На мою думку, однією із найвизначніших подій стало створення теорії людського капіталу. Поняття людського капіталу ввійшло в науку тільки на початку 60-х років ХХ ст. Однією з основних причин виникнення інтересу до цього питання є визнання того, що активізація можливостей людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили – найефективніший спосіб досягнення економічного розвитку. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Дана теорія дає змогу визначити доцільність витрат, наприклад на навчання або на зміну місця роботи залежно від розміру майбутнього приросту доходів і тривалості їх одержання, що має не лише навчальне та виховне, але й мотиваційне значення. Теорія людського капіталу стала ідеологією значних інвестицій в освіту та розвиток людей на всіх рівнях, оскільки вони розглядаються як ефективне джерело економічного зростання.

Людський капітал – це сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми певний запас навичок, здібностей та інших якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері діяльності [27, с.93-94].

На думку Американського інституту праці, HRA (бухгалтерський облік людських ресурсів) – це розвиток теоретичних основ, що пояснюють природу і що визначають чинники вартості людей з погляду офіційних організацій; розробку обґрунтованих і надійних методів оцінки цінності і вартості людей для організацій; проектування організаційного забезпечення впровадження запропонованих методів оцінки.

Даний інститут також виділив такі функціональні цілі HRA [28, с.440]:

Представляти інформацію бухгалтерського обліку про одержані цінності та витрати пов’язані із людськими ресурсами для ухвалення управлінських рішень про придбання, розміщення, розвиток і підтримку цих ресурсів для досягнення витратно-ефективної організаційної мети.

Давати управлінському персоналу можливість здійснювати ефективний моніторинг використання людських ресурсів.

Забезпечувати контроль за зміною вартості активів.

Надавати допомогу в розробці принципів управління, пояснюючи фінансові наслідки підприємствам.

Цікаву думку щодо обліку людського капіталу, на мій погляд, висловив Фламхольц. Він виділив три основні функції HRA як управлінського інструменту: інформаційну функцію; функцію парадигми; функцію каталізатора. За словами автора, HRA забезпечує адміністрацію відомостями про собівартість і вартість персоналу для організації, а види інформації, що представляється, визначаються конкретними потребами даної організації. Як пише Фламхольц, HRA формує у менеджерів уявлення про людей як цінні ресурси фірми.

Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів підприємства від знань, навичок та природних здібностей працівника. Принципові ідеї такої залежності висловив ще А. Сміт. Бурхливого розвитку дана теорія набула в другій половині минулого століття завдяки роботам американських вчених Беккера, Мінсера, Шульца та інших.

Хочу повторити, що у організаціях, які не застосовують HRA, всі витрати, пов'язані з людськими ресурсами, списуються у міру виникнення, витікаючі з них майбутні вигоди не визначаються і вартість таких ресурсів не розраховується. HRA створює концептуальну основу для досягнення зіставності і узгодженості обґрунтувань інвестицій в людські ресурси, як вважає Доусон. Голл відзначив, що два єдині методи, за допомогою яких фахівці з людських ресурсів можуть оцінити свою роботу, – це облік витрат і облік ефекту. За його словами, адміністрації фірм намагаються знайти нові відповідності між використанням людських ресурсів, з одного боку, і досягненням мети і здійсненням стратегій бізнесу – з іншого [28, с.441-442].

Прихильники теорії трьох факторів виробництва (Маршал, Мілль, Рошер, Ліст) відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу людські знання і здібності до праці. За словами Мілля, «людина… не є капіталом. Людина є ціллю, заради якої існує багатство. Але її набуті здібності, що виступають лише як засіб і реалізуються лише через працю, на всіх підставах можна віднести до категорії капіталу».

Відкинувши теорію трьох факторів виробництва, Фішер стверджував, що капіталом є все те, що здатне протягом певного часу приносити дохід. Теорія капіталу Фішера стала основою для виникнення різноманітних альтернативних концепцій людського капіталу.

В Україні відома концепція людського капіталу, як запропонував Дж. Кендрик. На думку Дж. Кендрика, капітал – це «здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і дохід, включаючи неринкові види доходу». Вчений поділяє його на речовий і неречовий. Речовий капітал, втілений в людях,– це капітал, одержаний шляхом вкладень у формування та виховання людини. Вони розглядаються лише як споживання, а не як інвестиції. Неречовий капітал, втілений в людях,– це витрати на освіту і професійну підготовку людини. Вони розглядаються вже як інвестиції. Дж. Кендрик поділяє неречовий капітал на загальноосвітні та практичні знання. І саме практичні знання («ноу-хау») розраховані на підготовку людей до конкретних видів діяльності [27, с. 95-103].

На мій погляд, застосування бухгалтерського обліку людських ресурсів відбивається і у житті суспільства в цілому. HRA забезпечує важливою інформацією для оцінки не тільки менеджерів, він допомагає також і інвесторам отримати дані про людські активи організації. Наприклад, розкриття інформації про людські ресурси впливає на ухвалені інвесторами рішення про вкладення капіталу. Відповідно до сучасної практики фінансового обліку, прийнятої більшістю компаній, інвестиції в людські ресурси розглядаються скоріше як витрати, а не як активи, що спотворює показник віддачі на вкладений капітал. Оскільки дохід на капітал розраховується як відношення чистого прибутку до суми активів, він міняється, якщо в знаменнику відбиваються людські ресурси.

Отже, моя пропозиція