Фламхольц також виділив три основні критерії визнання акти-потенційна майбутня вигода; вимірність в грошовому виразі; наявність прав володіння або «контролю» з боку господарюючого суб'єкта. Прихильники HRA рахують віддзеркалення людських ресурсів у складі активів його невід'ємним елементом. Проте виникають деякі проблеми, особливо через труднощі, пов'язані з оцінкою в процесі визнання такого активу [28, с. 443].

При оцінці людського активу виникає ряд проблем: які витрати враховувати, як їх амортизувати і списувати? Фламхольц визначив витрати (собівартість), які необхідно понести для придбання матеріальних або нематеріальних вигод. При оцінці собівартості людських ресурсів можна вдатися як мінімум до трьох різних концепцій:

а) первинної, або собівартості;

б) ціни заміщення;

в) альтернативних витрат.

Первинна вартість, або собівартість, розраховується шляхом капіталізації всіх витрат, пов'язаних з наймом і навчанням працівників. Вона враховується у складі активів і згодом амортизується. Система, заснована на первинній вартості, володіє як перевагами, так і недоліками. У числі переваг – об’єктивність. Недоліком, по зауваженню Бейкера, є «традиційні слабкості даної основи оцінки активів, особливо припущення про стабільність долара».

Інший метод визначення собівартості людських ресурсів припускає оцінку витрат фірми на заміщення працівника іншим, що володіє тими ж якостями. Фламхольц описав два різновиди вартості заміщення: позиційну, що припускає оптимальне заміщення вакансії; і особисту, тобто наймання співробітника з аналогічними здібностями. У моделі Фламхольца оцінки заміщення людських ресурсів, в порівнянні з моделлю первинної вартості, до витрати залучення і навчання додався третій елемент звільнення. Це витрати, пов'язані з конкретним працівником. Метод ціни заміщення, як і метод первинної вартості, має свої переваги і недоліки. Одна з переваг, відмічена Яггі, полягає в тому, що вартість заміщення дозволяє оцінити ефективність діяльності окремого співробітника, а не просто посаду, яку він займає. Фламхольц додав ще дві переваги даного методу: корисність в процесах планування і контролю в області людських ресурсів, а також можливе використання для розробки альтернативних оцінок вартості людей для організацій. До недоліків методу вартості заміщення відноситься проблема суб'єктивності застосування цієї техніки.

Третій спосіб оцінки собівартості людських ресурсів заснований на понятті альтернативних витрат, запропонованому Хекімяном і Джоунсом. Відповідно до цієї концепції активи володіють вартістю лише в тому випадку, якщо можливе їх альтернативне використання. Як вважають Хекімьян і Джоунс, вартість людських ресурсів визначається тією сумою, яку вони могли б заробити на іншому робочому місці, чим забезпечується оптимальне розміщення персоналу. На думку Ягги, перевага даного методу полягає в більшій гнучкості і обліку того факту, що різні люди володіють різною вартістю. Але, згідно Бейкеру, підхід альтернативних витрат обмежений, оскільки залежить від інформованості, думок і неупередженості підрозділів, що представляють попит на конкретних співробітників. Джош і Скайген також піддали критиці метод альтернативних витрат як ігноруюче наймання зі сторони, що приписує недефіцитним працівникам низьку або нульову вартість.

Очікувана вартість реалізації для індивіда характеризується як сума, яку організація чекає отримати в результаті роботи даного індивіда з урахуванням вірогідного його відходу. У моделі Фламхольца розглядається не тільки максимальна потенційна цінність індивіда для фірми, але і вірогідність того, що він залишиться в компанії. Фламхольц також рахує очікувану вартість реалізації для індивіда важливим інструментом при визначенні альтернативних витрат текучості кадрів [28, с. 444-446].

Багато теоретиків менеджменту затверджують, проте, що в центр уваги слід ставити не індивідів, а групи людей. У моделі, представленій Лікертом і Боуерсом, виділені змінні, які впливають на вартість групи людей для організації. У їх числі – тимчасові чинники, такі, як стиль управління і організаційна структура, і фонові чинники – внутрішньо-групові процеси, лідерство і клімат в організації.

Германсон запропонував дві методики оцінки людських ресурсів в грошовому виразі: метод внутрішнього генерованого гудвілу і метод дисконтованої вартості. Метод внутрішнього генерованого гудвілу заснований на припущенні про те, що, якщо норма прибутку фірми перевищує звичайний рівень, це свідчить про наявність додаткових операційних активів (зокрема людських ресурсів). Доходи понад рівень, очікувані на основі порівняння з фірмами тієї ж галузі, відносяться до оцінки людських ресурсів.

Метод дисконтованої вартості дозволяє отримати альтернативну оцінку людських ресурсів на основі розрахунку середньозваженого значення за п'ять років і дисконтованою вартістю очікуваних виплат заробітної плати в подальші п'ять років. До отриманої величини застосовується коефіцієнт – чинник ефективності праці. Фламхольц і Бейкер відзначили, що недоліками методів внутрішнього генерованого гудвілу і дисконтованої вартості є суб'єктивність і приблизність результатів обчислень.

Ще один підхід до визначення оцінки людських ресурсів був розроблений у Великобританії. По словах Фармера і Робінзона, витрати на окрему людину не пов'язані безпосередньо з їх цінністю для організації в будь-який момент часу. Даний метод поділяє людські ресурси на чотири групи:

а) управлінці вищої ланки;

б) управлінці середньої ланки;

в) контролери;

г) службовці, кадрові працівники і виробничий персонал.

На основі цього ділення сукупна цінність людських ресурсів розподілялася за допомогою так званого