На сьогоднішній момент метод оцінки людських ресурсів, який був би широко визнаний або застосовувався б значним числом фірм, ще не створений. У питанні визначення цінності людських ресурсів важливі не тільки грошові показники.

Для не вартісної оцінки людських ресурсів можуть бути використані декілька концепцій і методик. Такі оцінки зазвичай застосовуються в дослідженнях персоналу і управлінні персоналом. Вони включають аналіз кваліфікації, методи оцінки ефективності праці, визначення потенціалу і вивчення думок і відносин [28, с. 446-448].

Як пише Фламхольц, одним фірмам потрібна сама елементарна система HRA, а іншим – розроблена детально і повно. Разом з рухом компанії від однієї стадії розвитку до іншої повинна розвиватися система HRA. Фламхольц описав п'ять різних типів систем HRA:

система I - «Попередня система обліку персоналу»;

система II - «Базова система HRA»;

система III - «Проміжна система HRA»;

система IV - «Просунута система HRA»;

система V - «Глобальна система HRA».

Ці п'ять систем оцінювалися на основі п'яти критеріїв: планування людських ресурсів; ухвалення рішення бюджетування і політика в області людських ресурсів; збереження людських ресурсів; оцінка людських ресурсів; контроль ефективно управління людськими ресурсами.

Для визначення рівня опрацьовування HRA, необхідного для конкретної компанії, Фламхольц запропонував оцінити чотири основні чинники: тип організації; її розмір і структуру; можливості існуючої системи HRA; доступність початкових даних для розвитку HRA.

На думку Фламхольца, компанія в процесі розробки системи HRA повинна пройти п'ять етапів: визначити цілі HRA; розробити систему вимірників; створити базу початкових даних; провести перевірку пробної системи і переглянути її у разі потреби; упровадити систему в організації.

Наводжу один з прикладів застосування HRA – це досвід R.G. Barry Corporation, невеликої компанії з галузі легкої промисловості, яка ввела ще в 1969-1971 рр. програму HRA для обліку інвестицій в людські ресурси.

У методиці обліку інвестиційних витрат за собівартістю, що застосовувалася в корпорації Barry, при оцінці людських ресурсів було введено сім рахунків основного капіталу: інвестиційні витрати по найму, витрати на придбання, офіційні витрати на навчання і ознайомлення, неофіційні витрати на навчання, на ознайомлення, інвестиційні витрати на набуття досвіду і витрати на розвиток. Інформація про стан людських ресурсів представлялася адміністрації щокварталу. У 1969 і 1971 рр. в Корпорації Ваrrу складалися баланс і звіт про прибутки і збитки, що відображали вплив даних обліку людських ресурсів на традиційні показники. У обох випадках було зафіксовано значне зростання прибутків.

Іншу систему HRA, створену для обліку вкладень в людські активи, досліджували в офісі Touche Ross and Company. У Touche Ross and Company розраховувалися капіталовкладення в кожного із співробітників в термінах витрат на них (змінних витрат) і альтернативних витрат і створювалися чотири звіти про людські ресурси: «Звіт – аналіз вартості часу», «Зведений звіт про інвестиції в людські ресурси», «Звіт про рух людських ресурсів» і «Звіт про внески». Після отримання даних системи HRA «Touche Ross and Company» переглянула свій підхід до штатного складу і розміщення ресурсів. Фірма виявила, що величина внеску в прибуток з розрахунку на людину для різних рівнів кваліфікації дещо відрізнялися від очікуваних [28, с. 448-451].

Відмічу, що потенційно бухгалтерський облік людських ресурсів залишається таким же значущим, як і два десятиліття тому, коли в даній області проводилися дослідження і ставилися експерименти. Хочу довести, що подальша розробка проблем HRA корисна і керівництву фірм, і інвесторам, і суспільству в цілому. Зокрема, необхідно легалізувати багато з представлених вище моделей і методів. Економіка Заходу рухається від сфери виробництва до сфери обслуговування, при цьому технології всі ускладнюються, у зв'язку з чим оцінка цінності і вартості людських ресурсів, що так важливо для структури активу, може бути корисною.

В Україні нормативними документами, які визначають та регулюють облік витрат на навчання, є:

Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 700 (зі змінами та доповненнями);

Кодекс законів про працю (ст. 207, 211, 213, 216, 217);

Постанова Кабінету Міністрів України “Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва” від 28 червня 1997 р. №695 (зі змінами та доповненнями);

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2001 р. № 315/5506 (зі змінами та доповненнями) тощо.

В цих законодавчих актах вказано, що витрати на навчання можна відносити до витрат періоду. При навчанні без відриву від виробництва дані витрати можуть враховуватись як компенсації та доплати, а при навчанні з відривом від виробництва – працівникові має право на учбову відпустку та збереження середньої зарплати. Тобто згідно п.18 П(С)БОУ 16 «Витрати» це є витрати періоду.

Отже, облік людських ресурсів вважається цінним інструментом управління. Розглянуто багато концепцій та методик обліку людського капіталу. Всі вони різні, та їх об’єднює те, що в основі лежить виділення людини, а саме її знань, вмінь, можливостей, як основного активу підприємства, який можливо розвивати та вдосконалювати задля одержання прибутків на довгострокову перспективу.

1.3 Основні проблеми обліку витрат на навчання персоналу

Кожне підприємство у своїй діяльності використовує різноманітні ресурси: фінансові, сировинні, матеріальні, технологічні й, нарешті, людські. Менеджмент скерований на ефективне виробниче досягнення мети організації через постановку