Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як люди, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей, відповідних до цілей організації.

«Найбільша брехня, яку гордо проголошує більшість корпорацій, це те, що люди є їхніми найбільшими активами. Повна фальсифікація. Вони ставляться до людей як до сировини. Якщо Ви справді ставитеся до людей як до активів, то Ваші інвестиції у них зростуть катастрофічно», – Майкл Хаммер в інтерв'ю «Wall Street Journal».

Управління людьми, як функція, пройшло три стадії розвитку: управління кадрами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, зміни яких були зумовлені змінами в зовнішньому середовищі. Коротко зроблю їх характеристику:

Управління кадрами.

Відділи кадрів на підприємствах -– це відповідь, реакція компаній на вимоги законодавства та профспілок. Оскільки велика кількість кадрових питань регулюється законом, є предметом контрактів і колективних угод, на підприємствах виникла необхідність професійно займатися цими питаннями.

На цьому рівні в роботі з людьми акцент робиться на виробничому процесі. Головним інструментом управління є набір функцій, закріплений за працівником, які фіксуються у посадовій інструкції. До компетенції відділу кадрів належить складання і виконання колективної угоди, укладання трудових угод з працівниками, ведення кадрового діловодства, охорона праці і, можливо, розроблення компенсаційного пакету на підприємстві (зарплати, пільги, привілеї).

Управління персоналом.

Із розвитком ринків посилюється конкуренція між компаніями, які на них працюють. Ця фаза розвитку управління людьми є наслідком бажання працедавців зробити роботу персоналу ефективнішою і результативнішою. На відміну від "управління кадрами" акцент на цьому рівні робиться на результат, який потрібно досягнути, а не на процес, і до посадової інструкції як додаткового інструменту додають поставлені на певний час цілі.

Функцією відділу управління персоналом, крім кадрового діловодства, є побудова систем оцінки виконання і стимулювання за досягнуті результати.

Управління людськими ресурсами.

На мій погляд, саме глобалізація та інтернаціоналізація бізнесу, посилення конкуренції у світових масштабах, зміни системи цінностей, збільшення життєвих запитів працівників, ріст рівня їхньої освіти, підготовки, інформованості, правової грамотності, інтересу до глобальних проблем призвели до необхідності збільшувати лояльність персоналу до організації, але не за рахунок його утримання, а внаслідок підвищення на ринку його конкурентоздатності. Перехід від конкуренції продуктів і технологій до конкуренції цінностей і вражень зробив людський чинник найзначнішим ресурсом.

На цьому рівні стає важливим не лише досягнення результату, але й те, як він був досягнутий, завдяки яким компетенція працівників. Відділ управління людськими ресурсами стає відповідальним за побудову ефективної системи обліку людських ресурсів (HRM), яка включає найнеобхідніші для організації елементи: аналіз роботи, планування персоналу, пошук, добір, оцінка і відбір персоналу, орієнтація та адаптація, навчання і розвиток, формування кадрового резерву, планування кар'єри, побудова і розвиток корпоративної культури, дослідження сфери людських ресурсів.

На даний період українські підприємства перебувають на різних стадіях HRM. Але щоразу більше власників компаній усвідомлюють необхідність професійного підходу до управління людськими ресурсами. На даний час набувають поширення думки про те, що персонал – це стратегічний ресурс, джерело творчої енергії, необхідної для розвитку організації та досягнення її цілей.

В першу чергу увага керівників підприємств до процесу управління персоналом викликана сьогодні посиленням конкуренції на ринку праці. При цьому ні для кого не секрет, середній вік персоналу збільшується, кількість працездатного населення зменшується, і фахівці-професіонали стають цінним ресурсом, який потрібно знайти і утримати.

На підприємстві на першому місці серед процесів управління персоналом стоять завдання підбору персоналу, потім – навчання і розвиток персоналу, а далі – система компенсацій, мотивації і кадрового адміністрування. Причому завдання управління корпоративною культурою по значущості серйозно поступаються адмініструванню персоналу і питанням кадрового документообігу.

Далеко не всі підприємства, навіть великі, вже автоматизували у себе повний спектр завдань, пов'язаних з персоналом. Потрібне створення єдиної бази даних по обліку персоналу, щоб мати можливість отримувати різні аналітичних дані для ухвалення управлінських рішень.

Звичайно, практично завжди – початок проекту – це автоматизація саме кадрового обліку і звітності. Але я думаю, що навіть для підприємств середнього рівня вже недостатньо реалізації тільки цих функцій. Сучасному підприємству потрібний правильний персонал, потрібна сучасна система його управління, що містить кращі світові практики і досвід. Персонал і його знання зараз – основний актив підприємства і це незаперечний факт, аксіома.

Я впевнена, що управління персоналом без підтримки інформаційних технологій неможливе. Жодне із завдань, що стоять перед службою управління персоналом – чи то адміністрування персоналу, формування звітності або формування кадрового потенціалу, навчання і розвиток співробітників, оцінка ефективності і планування витрат, без використання інформаційних технологій вирішити неможливо.

Багато підприємств знаходяться в стані, коли матеріальна мотивація на різних підприємствах для одного і того ж фахівця однакова, і на перший план виходять заходи, які планує і здійснює HR-система. Така система нагадає, що своєчасно потрібно видати такий-то бонус працівникові, інакше він піде через певний час, про те, що пора працівника відправити на навчання і т.д.

Перше, з чим ми стикаємося на підприємстві, – це проблеми не в самому управлінні кадрами, а в обліку. Буквально ще кілька років тому не було попиту на автоматизацію управління кар'єрою, оцінкою персоналу і навіть навчання персоналу. В основному підприємствам були потрібні стандартні функції, штатний розклад, кадровий облік, зарплата. Але акцент з облікових кадрових інформаційних систем переміщається на потребу в системах саме по управлінню персоналом. Зберігаючи всі