Якщо керівництво розуміє, що у людського ресурсу, на відміну від інших ресурсів підприємства, є серйозна конкурентна перевага – він інтелектуальний і його можна розвивати, то це один рівень вибору. Є і інша ситуація, коли керівництво вважає, що на сьогоднішній момент головне завдання – управління фінансами, матеріалами, а управління HR – це можливе майбутнє.

Важко зробити точну оцінку ефективності системи управління персоналом. Але якщо ми правильно навчали персонал, підвищували ті компетенції, які потрібні для реалізації стратегії підприємства, то в результаті виростуть і наші доходи. Приклад прямого ефекту – це можливі витрати, пов'язані з плинністю кадрів, які складають від 25% до 200% від річного доходу співробітників (експертна оцінка). Наприклад, скорочення плинності кадрів на 1% на підприємстві 5000 чоловік з середньою заробітною платою 2000 грн. економить підприємству від 300 тис. до 2,4 млн. грн. щорічно.

Непрямий ефект від впровадження HR-систем важко виразити в конкретних цифрах. Доцільно його розглядати в розрізі об'єкту дослідження (підприємство, працівник).

Можливі показники такого ефекту: у розрізі підприємства – це і точний облік витрат на персонал, і їх віднесення на собівартість продукції в рамках підприємства, і оперативне ухвалення управлінських рішень на основі повної і достовірної інформації про стан ресурсу, і мінімізація розрахункових помилок; у розрізі працівника – це єдина кадрова політика компанії, що сприяє підвищенню лояльності співробітників, оскільки виправдовуються їх очікування, і відсутність трудових суперечок, пов'язаних з помилками в розрахунку заробітної плати, і багато що іншого.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток. На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом.

Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції – вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який «виклик» підвищенням продуктивності праці;

для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли:

працівник приходить на підприємство;

працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу;

у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи,

а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Навчання і розвиток персоналу включає:

навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення фахових знань і навичок;

навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту.

Я пропоную для розвитку персоналу:

підтримувати здібних до навчання працівників;

поширювати знання і передовий досвід;

навчати молодих кваліфікованих співробітників;

підтримувати усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;

знижувати плинність персоналу.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

одержання нових спеціальних знань і навичок;

застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися раніше;

підвищення і розширення кваліфікації;

поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;

адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

У результаті система управління людськими ресурсами, що передбачає управління різноманітними аспектами реалізації кадрової політики, потребує створення відповідної системи підготовки менеджерів людських ресурсів, що об'єднує конкретний фах і спеціалізацію, а також різноманітні кваліфікаційні рівні. Таке навчання спеціалістів є багаторівневою системою безперервної освіти, що включає фахову підготовку, перепідготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів у даному виді управлінської діяльності.

Підприємства могли б відносити витрати на навчання персоналу до інвестицій, але для цього їм необхідно правильно та в повному обсязі проаналізувати всі можливі варіанти вкладення коштів в такі проекти. Такого точного аналізу не дає жодна аналітична програма. Адже завжди є альтернатива, наприклад, працівник піде з організації, травмується, чи непередбачено піде з життя тощо. Ці ситуації врахувати не можливо. Тому завжди при виборі проекту інвестування в трудові ресурси буде великий ризик.

На цей час є небагато варіантів аналізу ефективності інвестування в людський капітал, які б давали найбільш точну оцінку вкладеним коштам та прогнозували одержані майбутні результати.

На кожному підприємстві зараз облік навчання працівників ведеться по-різному. Це залежить від того як саме підприємство оцінює працівників і на який щабель ставить їх розвиток. Пропонуються різні варіанти обліку:

нематеріальні активи (людський інтелект, вміння, «ноу-хау»),

витрати періоду,

інвестиції,

виробничі витрати,

тощо.

Отже, ще не вирішено конкретно питання обліку навчання та розвитку персоналу, хоча особлива важливість його вже доказана. Також важливим на сьогодні є питання точного та реального аналізу інвестицій у людські ресурси для кожного підприємства, залежно від стадії його розвитку, масштабів та ін., щоб змогти оцінити наявні можливості та потреби як організації так і працівників.

Висновки до розділу І

Найважливішим результатом концепцій менеджменту стало розуміння особливої ролі людського ресурсу і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію працівниками своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу (менеджмент людських ресурсів) і, як наслідок, задоволення потреби організації в кваліфікованих кадрах