Важливе завдання розвитку персоналу – забезпечити його висо-кий якісний рівень через організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри. Особисті прагнення спів-робітників слід пов'язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосе-редньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на се-мінарах і курсах за межами організації. Процес навчання зміщений у часі, тобто повинен розглядатись як інвестиції в майбутнє.

Облік людських ресурсів вважається цінним інструментом управління. Багато концепцій та методик обліку людського капіталу різні, проте вони об’єднані тим, що в їх основі знаходить своє відображення образ людини, а саме її знань, вмінь, можливостей. Вона постає як основний актив підприємства, який можна розвивати та вдосконалювати задля одержання прибутків на довгострокову перспективу.

Якщо керівництво розуміє, що у людського ресурсу, на відміну від інших ресурсів підприємства, є серйозна конкурентна перевага – він інтелектуальний і його можна розвивати, то це один рівень вибору. Зустрічаються випадки коли керівництво вважає, що на сьогоднішній момент головне завдання – управління фінансами, матеріалами, а навчання персоналу – це можливе майбутнє.

Підприємства могли б відносити витрати на навчання персоналу до інвестицій, але для цього їм необхідно правильно та в повному обсязі проаналізувати всі можливі варіанти вкладення коштів в такі проекти. Такого точного аналізу не дає жодна аналітична програма. Адже завжди є альтернатива, наприклад, працівник піде з організації, травмується, помре тощо. Ці ситуації врахувати не можливо. Тому завжди при виборі проекту інвестування в трудові ресурси буде великий ризик. На цей час є небагато варіантів аналізу ефективності інвестування в людський капітал, які б давали найбільш точну оцінку вкладеним коштам та прогнозували одержані майбутні результати.

Ще не вирішено конкретно питання обліку навчання та розвитку персоналу, хоча особлива важливість його вже доказана. Також важливим на сьогодні є питання точного та реального аналізу інвестицій у людські ресурси для кожного підприємства, залежно від стадії його розвитку, масштабів та ін., щоб змогти оцінити наявні можливості та потреби як організації так і працівників.

РОЗДІЛ ІІ ОБЛІК ВИТРАТ НА НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

2.1 Підготовка підприємства до проведення навчання персоналу

2.1.1 Загальні принципи управління розвитком та навчанням персоналу і взаємозв’язок їх з обліком

Розвиток і виконання програм, спрямованих на поліпшення ефективності управління, – головне завдання відділу управління людськими ресурсами. Постійне підвищення потенціалу кадрів – невід'ємна частина діяльності керівництва, адже це важливий чинник підвищення ефективності виробництва. Якщо навчання спрямоване на отримання здібностей для виконання відповідних функцій, то розвиток персоналу – на підвищення майстерності працівників для службового просування та можливості ефективно вирішувати завдання, що стоять перед ними.

Необхідність розвитку персоналу викликана наступними причинами:

Постійно росте вартість персоналу як виробничого ресурсу.

Конкуренція заставляє шукати резерви зниження витрат, і більш ефективного використання праці.

Технологічні зміни, що вимагають оволодіння новими знаннями і перепідготовки працівників.

Підготовка до заняття нової посади.

Соціальна відповідальність фірми за ріст потенціалу своїх працівників.

Для періодичного підвищення кваліфікації використовують тренінг професійних навичок – це систематизований процес зміни трудової поведінки працівника для потреб підприємства. Ця форма розвитку застосовується: для поповнення знань; виправлення недоліків в виконанні працівниками посадових обов'язків; доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях; закріплення навичок роботи при вирішенні особливо важливих для організації завдань (обслуговування клієнтів, якість продукції).

Перш ніж вибрати метод необхідно отримати відповіді на наступні питання:

1. Яка мета програми розвитку?

2. На якому рівні встановлюється ця мета?

3. Як, коли і ким буде оцінюватися навчання?

4. До яких змін в організації приведе навчання?

Професійне навчання спрямоване на підвищення якості професійного складу працiвникiв підприємств, формування у них високої майстерності, сучасного мислення, професiоналiзму, вміння працювати в нових умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці.

Першим кроком до того, щоб зробити працю персоналу більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить з собою раніше набуті досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Після наймання працівники повинні ознайомитися з організацією і робочими місцями; пройти необхідне для виконання основної роботи навчання. Крім того, персонал, що працює в організації, повинен періодично удосконалювати наявні навички і розвивати нові. Навчання нових і працівників зі стажем входить до основних обов'язків відділу управління людськими ресурсами [8, с. 23].

Потреба в навчанні працівників безпосередньо пов'язана з процесом планування людських ресурсів. Навіть у ситуаціях, коли організація не наймає нових працівників, навчання необхідно для удосконалення навичок та розвитку в них нових умінь.

Після прийняття працівника на роботу починається офіційна програма з адаптації. Незалежно від типу організації або підприємства ознайомлення повинно проводитися на двох різноманітних рівнях: загальне знайомство з організацією (відомості про пріоритети й інтереси організації); знайомство з конкретним підрозділом і робочим місцем (інформація, що про конкретний відділ і нове робоче місце). Відповідальність за програму звичайно розділяється між відділом управління людських ресурсів і лінійним менеджером (безпосереднім менеджером).

Щоб ознайомлювальна програма мала позитивний ефект, необхідна відповідність між потребами компанії і потребами нового працівника. Зміст