Використовування груп як елементу матричної побудови організації має і негативні сторони. Такі групи, наприклад, не є стійкими утвореннями. Інтенсивне використовування груп позбавляє працівників свого місця а "організаційній будівлі", люди постійно переміщаються з групи в групу і вся організації стає, таким чином, як би тимчасової.

Якщо організація все чаші і гущавині вдається до використовування різного роду груп, то наступає момент, коли необхідно повністю перейти до матричної організації. В цьому випадку вдається понизити негативний ефект від групового підходу. Так, наприклад, часта зміна керівників і фахівців в групах і на проектах приводить до втрати контролю, і організація може просто розвалитися.

Матричні організації створюються, коли вибрана стратегія робить упор на. отримання високоякісного результату по великій кількості проектів в області високих технологій, а сама робота представляється дуже складною і недоліки, породжувані використовуванням груп, переважують переваги. Так, наприклад, подібна ситуація мала місце в США в 60-е рр. в аерокосмічній промисловості, активно субсидійованій в той період урядом. Уряд пред'являв не тільки високі вимоги до якості проектів, що фінансуються, і термінів їх виконання, але і не менше високі вимоги до витрачання одержаних компаніями під ці проекти засобів. В такій ситуації біля компаній не було іншого виходу, як перейти до матричних схем організаційних структур.

Як було відзначено вище, матрична департаментизация завжди є комбінацією двох організаційних альтернатив, звичне -функциональной і продуктової (проектної). Таким чином з'являються дві формальні схеми структур в матричній організації (рис.8.5). Основною задачею керівництва в цих умовах стає підтримка балансу між двома структурами.

Порушення балансу в комбінації двох організаційних почав в рамках матричної схеми створює ряд проблем. С.Девіс і П.Лоуренс визначають ці проблеми і шляхи їх дозволу таким чином (табл. 8.2).

Підсумовуючи характеристики, що відрізняють добре спроектовану матричну організацію, важливо наголосити на наступному. В такого типа організаціях вище керівництво визначає права і відповідальність обох частин організації - функціональної і продуктової (проектної). Конфлікти властиві матричній схемі і їх виникнення не повинне бути несподіванкою. Для цього необхідно розробляти плани і заходи дозволу конфліктів. Важливим в цьому відношенні є підготовка персоналу для роботи в групах. Арбітром в конфліктах між частинами організації повинне виступати вище керівництво. Загальноорганізаційне планування повинне бути націлено на мінімізацію невизначеності в діяльності матричних осередків. Цьому сприяє те, що проектна частина матричної організації використовується для встановлення цілей, формування планів і бюджетів проектів, а функціональна частина забезпечує ці елементи організації проекту необхідними ресурсами. Тобто те, що повинно бути зроблено в рамках проект.i і як це повинне виконуватися, може бути чітко розділене між вказаними частинами матричної організації.

§ 3 Типи організацій по взаємодії з людиною

На початку глави наголошувалося, що відмінність між організаціями . породжується характером взаємодії між індивідом і організацією в цілому. Основою даної відмінності є різниця в пріоритетах взаємодіючих сторін по ряду важливих організаційних змінних, що характеризують цю взаємодію. Ключовими серед цих змінних є ті, які відносяться до організаційної культури, а саме: ціннісні орієнтації, норми і т.п. В табл. 8.3 приводяться основні характеристики двох типів організацій: організації корпоративного і індивідуалістичного типів.

3.1 Корпоративна організація В даному контексті корпоративна організація, або, простіше -корпорация, розглядається як особлива система зв'язку між людьмии

у процесі здійснення ними спільної діяльності. Таке розуміння корпорації слідує відрізняти від розуміння корпорації як субьекта права - юридичної особи, часто асоційованої з формою акціонерного об'єднання. Корпорації як соціальний тип організації є замкнутими групами людей з обмеженим доступом, максимальною централізацією і авторитарністю керівництва, протиставляючі себе іншим соціальним общностям на основі своїх узкокорпоративных інтересів. Корпорація - це якнайдавніша форма людського об'єднань, що використалася ще мисливськими групами до утворення парної сім'ї. Свого роду корпораціями були сім'я і рід, що забезпечував процес відтворювання певних відносин усередині групи. Корпоративні структури були достатньо характерні для античного азіатського суспільства, коли люди немыслили себе зовні специфічного замкнутого більшою чи меншою мірою співтовариства, організованого по професійному | кастовому або іншому принципу. В середньовічній Європі вони існували у вигляді міських ремісничих цехів і купецьких гільдій. Пізніше такими стали господарські монополістичні обьединения, професійні організації і політичні партії. В Росії через її специфіку корпорації існують в господарському і культурному житті в основному у формі різних державних (міністерства, відомства і псевдоприватизированмые природні монополії) і суспільних (союзи, суспільства, академії і політичні партії) інститутів.

Завдяки об'єднанню ресурсів і в першу чергу людських, корпорація як форма організації спільної діяльності людей надає і забезпечує можливість для самого існування і відтворювання тієї або іншої соціальної групи, професії, касти і т.п. Проте об'єднання людей в корпоративній організації відбувається через їх розділення по соціальних, професійних, кастових і інших (класовим і расовим) критеріях.

Крім об'єднанні ресурсів, важливим знаряддям корпоративної організації в боротьбі за виживання є монополія, і головним чином, монополія на інформацію. Підтримуючи монополію, корпорація прагне стандартизувати свою діяльність і її результати, не допускати руйнівної для неї внутрішньої конкуренції. Підтримка слабких і обмеження сильних - основний принцип в боротьбі проти внутрішніх конкурентів. Звідси - тенденція до зрівнялівки.

Об'єднання людей через