Людина в організації

1   Взаємодія людини і організації

1.1  Модель взаємодії людини і організаційного оточення

1.2  Проблема встановлення взаємодії людини і організаційного оточення

2   Входження людини в організацію

2.1  Навчання при входженні в організацію

2.2  Вплив організації на процес входження

2.3  Розвиток відчуття відповідальності перед організацією

2.4  Завершення процесу включення нової людини в організацію

2.5  Засвоєння норм і цінностей організації новим співробітником

3   Ролевий аспект взаємодії людини і організації

4   Особовий аспект взаємодії людини і організаційного оточення

4.1  Сприйняття людиною оточення

4.2  Критерійна основа поведінки

4.3  Характеристика індивідуальності людини

5   Взаємодія людини і групи

5.1  Загальне поняття групи

5.2  Загальна характеристика групи

5.3  Індивід і група

6   Адаптація людини до організаційному оточення і зміна його поведінки

6.1  Навчання поведінці в організації

6.2  Процес свідомого навчання поведінці в організації

6.3  Навчання поведінці і модифікація поведінки людини в організації

Золоте правило повинне бути прочи-тано інакше: не роби іншим того, що, на твою думку, вони повинні ро-бити тобі.

Бернард Шоу

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважалося, що машина, автомат або робот витіснять людину з більшості організа-цій і остаточно затвердять примат техніки над працівником. Проте, хоча машина і стала повновладним господарем в багатьох технологічних і управлінських проце-сах, хоча вона і витіснила людину майже повністю або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль і організації не тільки не навіть і збільшилися. При цьому людина стала не тільки "ресурсом" організації, але і найдорожчим. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять не про розмір їх виробничих потужностей, об’єм виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.п., а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для якнайповнішої віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їх потенціалу. Все це є однією стороною взаємодії людини і організації. Але є і інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на ор-ганізацію, на те, яку роль вона грає в його житті, що вона дає йому, яке значення він вкладає в свою взаємодію з організацією.

Більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в орга-нізаціях. Починаючи з ясел і кінчаючи будинком для старезних, людина свідомо або несвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але одержуючи від неї також щось в обмін.

Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, ніж він повинен жертвувати для інтересів ор-ганізації, що, коли і в яких об'ємах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організація і т.п. Від цього і ряду інших чинників залежить задоволеність людини взаємодією з організацією, його відношення до організації і його внесок в діяль-ність організації. Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодії людини і організації є однією з найважливіших задач менеджменту, оскільки воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

1   Взаємодія людини і організації

Для того, щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необ-хідно з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини і організації, які характе-ристики особи визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення надають дію на включення людини в діяльність органи-зации.

1.1  Модель взаємодії людини і організаційного оточення

Системна поведінка людини а організації може бути представлено з двох пози-цій:

1) з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі);

2) з позиції організації, що включає індиві-дів (в цьому випадку організація, як ціле, є початковою точкою розгляду).

У випадку, якщо початковим в розгляді взаємодії людини і організаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодії може бути описана таким чином (мал.1.1).*   

Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, одержує від нього спонукання до дії та стимулювання дії.*   

Людина, під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного ото-чення, здійснює певні дії.*   

Дії, здійснювані людиною, приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певну дію на організаційне оточення.

У даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати а себе мовні і письмові сигнали, дії ін-ших людей, світлові сигнали і т.п. в моделі людина постає як біологічна і соціа-льна істота з певними фізіологічними і іншого роду потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінку і усвідомлене або неусвідомлене ухвалення рішення у відповідь про дії. Дії і поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести і т.п. Результати роботи складаються з двох частин. Перше – це те, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими діями, він вирішив. Друге – що він зробив для організаційного оточення, для організації у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

У разі розгляду взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому системна модель цієї взаємодії має наступний вигляд (мал.1.2).

Організація, як єдиний організм, що має вхід, перетворювач і вихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином, відповідним характеру і змісту цієї взаємодії, включає людину, як елемент організації, в процес організаційного і матеріального обміну між організацією і середовищем. В даній моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона, разом