З урахуванням сказаного можна спробувати сформулювати визначення того, що таке розташування. При цьому треба мати у вигляді, що існує декілька різних поглядів на те. що таке розташування, і однозначного і абсолютно чіткого визначення цієї властивості особи дати неможливо. В загальному вигляді розташування можна визначити як апріорне відношення до людини. групі людей, явищам, організаціям, процесам і речам, визначаюче позитивну або негативну реакцію на них.

Розташування має три компоненти. По-перше, це та частина, яка відображає відчуття людини по відношенню до об'єкту: чи подобається він йому чи ні. Дана частина називається впливовою частиною розташування. По-друге, це знання про об'єкт, які має свій в розпорядженні людина. По-третє, це намір з приводу того, як поводитися по відношенню до об'єкту. Об'єднуючись разом, ці три частини формують прихильність людини до об'єкту, в якому знаходять динамічну ув'язку зв'язку між знанням людини про об'єкт, його відчуттями по відношенню до цього об'єкту і його намірами відносно цього об'єкту.

Розташування людини по відношенню до явищ, процесам і людям формується на основі навчання, що базується на життєвому досвіді. Звичайно позитивне або негативне відношення до об'єкту формується в результаті того, чи викликав даний об'єкт задоволення чи ні. При цьому формування розташування відбувається як шляхом оцінки досвіду (задоволеність - незадоволеність) взаємодії безпосередньо з об'єктом, так і шляхом співвідношення об'єкту з іншими об'єктами, по відношенню до яких сформувалося певне розташування.

Зв'язок між поведінкою і розташуванням неоднозначний. З того, що людина чогось не любить, не витікає на сто відсотків факт, що він цього повністю не прийме. Проте, в більшості випадків поведінка людини знаходиться під впливом розташування. У зв'язку з цим важливою задачею управління є формування і зміна, якщо це необхідне, розташування членів організації.

Важливими для ефективного управління і встановлення хороших відносин в колективі є три типи розташування:*

задоволеність роботою;*

захопленість роботою;*

прихильність організації.

То, наскільки у працівників розвинені ці розташування, істотно визначає результати їх праці, кількість прогулів, текучість кадрів і т.п.

Задоволеність роботою робить дуже сильний вплив на відчуття людини по відношенню до роботи, тому її можна віднести швидше до тої, що впливає на компоненту розташування. Ступінь задоволеності роботою залежить від безлічі чинників, як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до людини. Проте при великій різноманітності чинників і різної спрямованості їх впливу на людину виділяються вісім характеристик роботи, від яких достатньо стійко залежить ступінь задоволеності роботою:*  

характер і зміст роботи;*  

об'єм виконуваної роботи;*  

полягання робочого місця і його оточення (шум, освітленість, комфортність, температура повітря і т.п.);*  

товариші по службі;*  

керівництво (начальство, стиль керівництва, участь в управлінні);*  

оплата праці (всі форми компенсації);*  

можливості просування по роботі;*  

розпорядок, правила поведінки і т.п.

Дані характеристики носять достатньо загальний характер. Стосовно кожної реальної роботи вони можуть бути конкретизовані, або ж доповнені залежно від характеру діяльності організації, характеристик трудового колективу і т.п. Практика показує також, що пріоритетність цих характеристик також може істотно розрізнятися як у окремих членів усередині організації, так і біля різних організацій. І, нарешті, у зв'язку із стабільною задоволеністю окремими характеристиками роботи вплив на задоволеність роботою з часом можуть починати надавати нові або ж раніше малозначимі характеристики роботи. Тому для успішного управління і створення позитивного розташування відносно організації необхідно регулярно проводити дослідження з метою з'ясування ступеня задоволеності співробітників організації своєю роботою.

Стабільно великий вплив на підвищення задоволеності роботою надає характер і зміст роботи. Тому розглянемо більш детально вплив окремих складових цього чинника. Тривалий час стандартизація і спеціалізація роботи розглядалися і на практиці виступали сильними джерелами підвищення продуктивності праці. Чим вище стандартизація і спеціалізація, тим вище продуктивність праці. Проте залежність між задоволеністю роботою і її стандартизацією і спеціалізацією носить інший характер. Якщо робота абсолютно не стандартизована, то задоволеність роботою знаходиться на низькому рівні. У міру збільшення спеціалізації і стандартизації вона починає рости, але до певного моменту, після якого вона починає швидко знижуватися. При повній стандартизації задоволеність падає до такого ж низького рівня, неначебто робота не була абсолютно стандартизована. Тому керівництво повинне думати, як понизити негативний вплив на задоволеність роботою, породжуване надмірною спеціалізацією і стандартизацією. Двома найбільш поширеними способами здійснення цього є ротація (переміщення працівника з одного робочого місця на інше) і розширення виробничих обов'язків шляхом постановки перед працівником додаткових задач.

Ясність змісту роботи, ясність ролі (особливо щодо змісту інших ролей), наявність чіткого зворотного зв'язку, що інформує працівника про результати його праці, в певних обставинах можуть приводити до підвищення задоволеності роботою. В найбільшій мірі це виявляється тоді, коли в організації існує чітке і формальне розмежування ролей.

Наявність елементів виклику в роботі, таких, як творчий початок, можливість використовування індивідом своїх оригінальних або унікальних здібностей, складність завдань і т.п., приводить до підвищення задоволеності роботою. В той же час скучна робота, як це показують дослідження, звичайно знижує задоволеність роботою.

Захопленість роботою є одним з найсильніших розташувань, що визначають те, як людина підходить до своєї роботи, до своєї участі в процесі спільної трудової діяльності. Розвивається дна типу захопленості роботою. Один тип – це любов працювати взагалі, практично без урахування того, ніж конкретно займається. Людей з цим типом захопленості називають трудоголіками, тобто людьми працюючими, люблячими працювати і прагнучими працювати. Даний тип розташування формується вихованням з дитинства, хоча і в більш пізньому віці спостерігаються випадки розвитку цього