Знаходячись у взаємодії з групою, людина намагається різними способами впливати на неї, вносити зміни в її Функціонування з тим, щоб це було прийнятне для нього, зручно йому і дозволяло йому справлятися з своїми обов'язками. Природно, і форма дії, і ступінь впливу людини на групу істотно залежать як від його особових характеристик, його можливостей робити вплив, так і від характеристик групи. Людина звичайно виражає своє відношення до групи з позицій того, що він вважає. При цьому його. міркування завжди знаходяться залежно від тієї позиції, яку він займає в групі, від виконуваної їм ролі, від покладеного на нього завдання і відповідно до того, які цілі і інтереси він переслідує сам особисто.

Взаємодія людини з групою може носити або характер кооперації, або злиття, або конфлікту. Для кожної форми взаємодії може спостерігатися різний ступінь прояву. Тобто, наприклад, можна говорити про прихований конфлікт, про слабкий конфлікт або ж про нерозв'язний конфлікт.

У разі кооперації між членом групи і групою встановлюються довірчі і доброзичливі відносини. Людина розглядає цілі групи як що не суперечать його цілям, Він готовий до пошуку шляхів поліпшення взаємодії, позитивно, хоча і з переосмисленням власних позицій, сприймає рішення групи і готовий до пошуку шляхів підтримки відносин з групою на взаємовигідній основі.

При злитті людини з групою спостерігається встановлення таких відносин між людиною і Рештою частини групи, коли кожна із сторін розглядає іншу як органічно єдину з нею складову цілого, є групою. Людина будує свої цілі виходячи з цілей групи, значною мірою підпорядковує свої інтереси інтересам групи і ідентифікує себе з групою. Група, у свою чергу, також прагне дивитися на індивіда не як на виконавця певної ролі, а як на повністю зраджену групі людину. В цьому випадку група бере на себе турбування про людину, розглядаючи його проблеми і труднощі як свої, прагне сприяти йому в рішенні не тільки виробничих задач, але і в рішенні його особистих проблем.

У разі конфлікту спостерігаються зіставлення інтересів людини і групи і боротьба між ними за дозвіл цієї суперечності в свою користь. Конфлікти можуть бути породжені двома групами чинників:*

організаційними чинниками;*

емоційними чинниками.

Перша група чинників пов'язана з відмінністю в поглядах на цілі, структуру, взаємостосунки, розподіл ролей в групі і т.п. Якщо конфлікт породжений цими чинниками, то його відносно легко дозволити. До другої групи чинників відносяться такі чинники, як недовір'я людині, відчуття загрози, страх, заздрість, ненависть, злість і т.п. Конфлікти, породжувані цими чинниками, слабо піддаються повному усуненню. Конфлікт між членом групи і групою невірно розглядати тільки як несприятливе, негативне полягання відносин в групі. Оцінка конфлікту принципово залежить від того, до яких наслідків для людини і групи він приводить. Якщо конфлікт перетворюється на суперечність антагоніста, дозвіл якої носить руйнівний характер для людини або для групи, то такий конфлікт повинен бути віднесений до розряду небажаних і негативних форм взаємостосунків людини і групи.

Але дуже часто конфлікт у відносинах усередині групи носить позитивний характер. Це зв'язано з тим, що конфлікт може привести до наступних сприятливих наслідків. По-перше, конфлікт може підвищити мотивацію на досягнення цілей. Він може викликати додаткову енергію до дії, вивести групу із стійкого пасивного полягання. По-друге, конфлікт може привести до кращого розуміння відносин і позицій в групі, до з'ясування членами їх ролі і місця в групі, до більш чіткого розуміння задач і характеру діяльності групи. По-третє, конфлікт може грати творчу роль в справі пошуку нових шляхів функціонування групи, пошуку нових підходів до рішення задач групи, в генерації нових ідей і міркувань щодо того, як будувати відносини між членами групи, і т.п. По-четверте, конфлікт може привести до прояву міжособових відносин, до виявлення відносин між окремими членами групи, що у свою чергу може запобігти можливому негативному загостренню відносин в майбутньому.

6   Адаптація людини до організаційного оточення і зміна його поведінки

Одним з основних результатів взаємодії людини і організації є те, що людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці в організації, розкриваючи причини успіхів і невдач у взаємодії з організаційним оточенням, аналізуючи досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами і рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, приводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, з метою досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням.

6.1  Навчання поведінці в організації

Очевидно, що сприйняття і оцінка свого досвіду, а також процес адаптації до умов і вимогам організаційного оточення, багато в чому носять індивідуальний характер. В одному і тому ж середовищі люди ведуть себе по-різному. У людини як би є два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації. З одного боку, він володіє свободою у виборі форм поведінки: приймати або не приймати існуючі 6 організації форми і норми поведінки, з іншою – він може приймати або не