різних організацій. Більш того, і в рамках однієї і тієї ж організації по відношенню до різних індивідів можуть складатися різні комбінації очікувань. Тому не можна запропонувати єдиній універсальній моделі очікування організації по відношенню до людини, також як не можна запропонувати аналогічній моделі очікування людини по відношенню до організації, відношенню один до одного, і тим самим усунути або мінімізувати проблеми і колізії, які виникають між людиною і організаційним оточенням, важливо чітко представляти те, на яке місце в організації претендує людина, які ролі він може і готовий виконувати і яку роль йому припускає дати організація. Дуже часта саме невідповідність ролі, яку пропонує організація людині, його претензіям займати певне місце в організації, є основою конфлікту між людиною і організаційним оточенням.
Можливі два підходи до встановлення відповідності ролі і місця. Перший підхід складається з того, що роль є основоположною у встановленні цієї відповідності, при другому мотиві початковою крапкою є місце, на яке претендує.
2 Входження людини в організацію
Кожній людині в житті не один раз доводиться переживати процес входження в організацію. Знаходитися в організації, бути її членом, і входити в організацію, ставати її членом далеке не одне і те ж. Входження людини в організацію завжди зв'язано з рішенням декількох проблем, які обов'язково супроводять цьому процесу. По-перше, – це адаптація людини до нового оточення, яка не завжди проходить успішно і успіх якої залежить від правильної взаємодії обох сторін: людини і організаційного оточення. По-друге, – це корекція або зміна поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти до організації. По-третє, – це зміни і модифікації в організації, які відбуваються навіть тоді, коли організація вже має вільне "місце" для людини і сама приймає людину на це місце відповідно до ївши потребами і критеріями відбору. Дані проблеми визначають не тільки, чи зможе людина увійти до організації. Від їх рішення багато в чому залежить і те, як людина функціонуватиме в організації, як будуватиметься його взаємодія з організаційним оточенням.
2.1 Навчання при входженні в організацію
Необхідною умовою успішного входження в організацію для кожного її нового члена є вивчення системи цінностей правил, норм і поведінкових стереотипів, характерних для даної організації. При цьому немає необхідності вивчати всю сукупність цінностей і норм, існуючих в організації. Важливо знати ті з них, які є ключовими на першому етапі взаємодії людини з організаційним оточенням і без знання яких можуть виникнути нерозв'язні конфлікти між людиною і оточенням. Встановлення системи таких норм і цінностей і відповідний опис їх є важливою задачею керівництва, зокрема осіб, відповідальних в організації за кадри. Людина, яка вступає в організацію, також повинна усвідомити значущість і необхідність цього навчання і розглядати його як частину "ціни", яку він повинен "заплатити" за входження в організацію. При цьому він повинен розуміти, що це допоможе йому істотно скоротити "платню" за конфлікти, які виникатимуть між ним і організаційним оточенням в майбутньому.
Основними сторонами життєдіяльності організації, ціннісні, поведінкові і нормативні характеристики яких повинна в першу чергу вивчити людина, що входить в організацію, є наступні:*
місія і основні цілі організації;*
допустимі і переважні засоби, які можуть бути використані для досягнення цілей організації;*
імідж і відмітний образ, який має і створює організація;*
принципи, правила і норми, що забезпечують відмітні особливості і існування організації, як єдиного організму;*
обов'язки, які повинна буде узяти на себе людина, вступивши в певну роль в організації;*
поведінкові стандарти, яким повинна буде слідувати людина, виконуючи роль.
Вступаючи в організацію, людина повинна з'ясувати для себе, яким нормам вона повинна слідувати в разом з колегами, як слід інтерпретувати діяльність організації, в якій формі і з яких питань звертатися до керівництва, в якому вигляді прийнято ходити на роботу, як прийнято розпоряджатися робочим часом, а також часом, відведеним для відпочинку.
Можливі два принципово різних процесу навчання. Перший - це процес навчання людини, що розуміє норми і цінності організації з тієї причини, що його попередній досвід був пов'язаний з роботою в схожій по цінностях, норм і поведінкових стереотипів організації. В цьому випадку новому члену організації необхідно в основному концентруватися на конкретних фактах прояву знайомих йому норм і принципів поведінки і спілкування з метою підстроювання своєї поведінки до конкретних умов організації. Необхідні знання і інформацію він може одержати, спостерігаючи поведінку окремих ключових людей, шляхом з'ясування і бесід з колегами і керівництвом і, нарешті, шляхом безпосереднього інструктажу з боку відповідних осіб.
Другий процес розвертається тоді, коли вхідна в організацію людина приходить з середовища з істотно відмінними цінностями і нормами поведінки. В цьому випадку встає дуже серйозна задача пізнання себе як носія іншої системи цінностей і норм і відходу від цих норм і цінностей. А вже тільки після цього може початися засвоєння нових норм і цінностей, які існують 6 організації і яким він повинен слідувати, стаючи членом цієї організації. Другий процес навчання при входженні людини в організацію істотно складніше за перший, оскільки він вимагає не тільки уважного вивчення того, що робиться в організації, як поводяться її члени, але і глибокого вивчення своєї поведінки з метою відмови від поведінкових норм, неприйнятних в новій організації, і перегляду окремих цінностей відповідно до того, які цінності прийняті в новій організації.
2.2 Вплив організації на процес входження
Відібравши людину для роботи, для виконання ролі, організація виходила з того,