Перший тип: повністю приймаються цінності і норми поведінки. В цьому випадку людина прагне поводитися так, щоб своїми діями ніяк не входити в суперечність з інтересами організації. Він щиро прагне бути дисциплінованим, виконувати свою роль повністю відповідно до прийнятих в організації норм і форми поведінки. Тому результати дій такої людини в основному залежать від його особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначений зміст його ролі. Такий тип поведінки можна охарактеризувати, як поведінка зрадженого і дисциплінованого члена організації.

Другий тип: людина не приймає цінностей організації, проте прагне поводитися, повністю слідуючи нормам і формам поведінки, прийнятим в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосованця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, гак як він, хоча і є хорошим і старанним працівником, проте може у будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з готовністю братиме участь в страйку для того, щоб добитися підвищення зарплати.

Третій тип: людина приймає цінності організації, але не приймає існуючі в ній норми поведінки. В даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаємостосунках з колегами і керівництвом, він виглядає оригіналом. Проте, якщо організація може дозволити собі відмовитися від норм поведінки, що встояли, стосовно окремих її членів і створити полягання свободи вибору форм поведінки для таких її членів, вони можуть знайти своє місце в організації і приносити їй користь.

Четвертий тип: індивід не приймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтар, який весь час входить в суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б невірно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації і люди, що поводяться таким чином, не потрібні організації. Проте, в більшості випадків "бунтарі" породжують безліч проблем, які істотно ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великого збитку (мал.1.6).

Природно, організація зацікавлена в тому, щоб її члени поводилися певним чином. Можливий підхід до рішення даної проблеми - це підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів. Проте слід визнати, що даний підхід має обмежене вживання, оскільки, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає абсолютної гарантії, що вони поводитимуться обов'язково таким чином, як цього чекає організація, і, по-третє, вимоги до поведінки членів організації з боку організаційного оточення можуть мінятися в часі, входивши в суперечність з тими критеріями, по яких люди відбиралися в організацію.

Другий підхід, що у принципі не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, примушуючи його модифікувати свою поведінку а потрібному для неї напрямі. Даний підхід можливий і базується на тому, що людина володіє здатністю навчатися поведінці, міняти свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пред'являються до його поведінки з боку оточення.

Навчання поведінці можна визначити як достатньо стійкий в часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, дії людини, що відображає, і реакцію оточення на ці дії.

Для навчання поведінці характерна наявність декількох моментів. По-перше, навчання може йти як на власному досвіді, так і на досвіді інших людей, по-друге, навчання поведінці не обов'язково торкається тільки власне реальної поведінки. Воно може торкатися потенційної поведінки, тобто такої поведінки, яка може бути здійснене людиною, але яке не здійснюється їм в його практиці поведінки. По-третє, навчання поведінці завжди виражається в зміні людини. Навіть у тому випадку, коли безпосередня поведінка не зазнала змін, людина вже стає іншою, оскільки змінюється його поведінковий потенціал.

Виділяється три типи навчання поведінці. Перший тип пов'язаний з рефлекторною поведінкою людини, з тим, що названо в навчанні І.Павлова умовним і безумовним рефлексом. Якщо, наприклад, начальник приходить до підлеглих тоді, коли він чимось незадоволений, роздратований і мав намір зробити ним догану, та всяка поява начальника може викликати страх у підлеглих, бажання уникнути цієї зустрічі, незалежно від того, навіщо він їх дійшов. Тобто поява начальника виробляє умовний рефлекс бажання сховатися з його главі.

Другий тип навчання поведінці базується на тому, що людина i робить висновки з наслідків свого попереднього досвіду, усвідомлено коректує і міняє свою поведінку. Теоретичний опис i даного типу навчання в першу чергу спирається на дослідження Б.Скіннера [5], який створив основи теорії закріплення здійсненої поведінки залежно від її наслідків. Суть цієї теорії зводиться до того, що, якщо людина бачить, що його поведінка приводить до сприятливих наслідків, то він прагне повторювати дану поведінку, якщо ж наслідки виявляються негативними, то бажання поводитися і далі аналогічним чином буде істотно знижено. Тобто поведінка людини задається свідомим осмисленням результатів попередньої поведінки.

Спостерігання поведінки.

Зазвичай, це спостерігання чужої поведінки. Людина, регулярно спостерігаючи, як поводяться навколишні його люди, автоматично починає підстроювати до їх поведінки свою власну поведінку. Він переймає їх стиль і манери, навики виконання операцій і т.п. Часто проводиться цілеспрямований нагляд чужої поведінки з метою перейняти для себе щось корисне. З розвитком засобів відеозапису об'єкту розширяються можливості нагляду, і, зокрема, розширяється об'єкт нагляду. Тепер людина може