Очевидно, що всі три типи навчання поведінці повинні враховуватися керівництвом організації в його спробах коректувати і формувати поведінку членів організації. Не поменшуючи важливості кожного з цих типів навчання, проте слід констатувати, що виключно важливу роль в процесі цілеспрямованого формування поведінки людини в організації відіграє другий тип навчання.

Чому ж вчиться людина в організації, які сторони його поведінки коректуються або міняються в процесі навчання? По-перше, при йди в організацію і далі здійснюючи свою діяльність в ній, людина вивчає свою функціональну роль: що він повинен робити для кращого виконання роботи, як здійснювати більш ефективно роботу, як і з ким комуніціювати в процесі роботи. При цьому він вчиться розставляти акценти у виконуваній їм роботі з погляду того, що вважається в організації більш важливим, а що менш важливим в його діяльності, за що йде винагорода, що входить в оцінку якості його роботи. По-друге, в організації людина вчиться виконанню формально-процедурних дій, таких, як заповнення різних анкет і форм, оформлення заявок, призначення і проведення зустрічей, передача, отримання і здійснення відповіді на одержану інформацію, тимчасове залишення робочого місця, прихід і відхід з роботи, паркування автомобіля, носіння одягу певного типу і т.п. По-третє, людина вчиться правильно розуміти і займати своє місце в організації. Вона взнає існуючі в організації норми, цінності і неформальні групи і відносини, що склалися на їх базі, вчиться правильно поводитися з колегами і керівництвом, визначає для себе з ким мати тісні відносини і від кого триматися подалі, кому довіряти, на кого покладатися і кого побоюватися. По-четверте, людина вчиться тому, як вирішувати свої власні задачі в організації, як добиватися своїх цілей. Так, наприклад, він вчиться тому, як робити кар'єру в організації. Або тому, як добиватися певних заохочень і винагород. Може людина вчитися і тому, як використовувати можливості організації або можливості її окремих членів для i того, щоб вирішувати свої особисті задачі, не пов'язані з діяльністю організації. Працівник може вчитися тому, як уникати складних і скутих завдань, і навіть тому, як, нічого не роблячи, створювати видимість, що він напружено працює.

6.2  Процес свідомого навчання поведінці і організації

Для того, щоб описати процес свідомого навчання людиною поведінці в організації і вказати на зв'язок цього процесу з управлінням людиною в організації, розглянемо в найзагальніші декілька основних елементів, що визначають поведінку людини в організації. Більш детально ці елементи будуть розглянуті в другому розділі, присвяченому питанням мотивації.

Діяльність людини завжди зв'язана і ініціюється наявністю у нього певних спонукаючих основ. Вони примушують його починати, щось робити, робити якісь зусилля, тобто здійснювати дії. Стимули, що є зовнішніми діями на людину, спрямовують його діяльність в певне русло, додають цій діяльності певну орієнтацію і межі. Поведінкова реакція людини виявляється в тому, що він вибирає, що і як йому робити, і здійснює конкретні дії, що приводять до конкретного результату. Його реакція сильно пов'язана із стимулами. Проте вона має індивідуальний характер, оскільки відображає різний ступінь впливу стимулів на поведінку різних людей. Реакція людини може виявлятися як у вигляді його певних дій, так і у вигляді вироблення ним певного розташування. Залежно від наслідків для людини його поведінкова реакція закріплюється з метою її посилення і додання їй стійкості, або ж відбувається відмова від неї. Закріплення здійсненої поведінки або відмова від нього грають дуже важливу роль у формуванні поведінки людини, оскільки саме через це відбувається усвідомлене коректування або навіть зміна поведінки людини в бажаному для організації напрямі.

Процес усвідомленого навчання поведінці здійснюється по наступній логічній схемі. Після зіткнення з необхідністю щось робити, – людина відповідно до уявлення, що склалося у нього, про те, як це треба робити, уявленням, що базується на досягнутому їм рівні навчання поведінці, здійснює певні дії. Дані дії приводять до адекватних їм результатів, які породжують певні наслідки для людини, їх що здійснив. Залежно від того, як він сприймає і оцінює наслідки своїх дій, людина робить висновки щодо своєї поведінки. Це приводить до його подальшого навчання поведінці і можливому коректуванню його поведінки (мал.1.7).

Таким чином, зміну поведінки людини можна розглядати як наслідок навчання поведінці. Саме ж навчання поведінці є функцією наслідків для людини проведених їм дій, функцією наслідків його поведінки. Наявність такої залежності між поведінкою, навчанням поведінці і наслідками для людини його поведінки робить можливим для організації коректувати і формувати поведінку її членів. Зв'язано це в першу чергу з тим, що керівництво і організаційне оточення можуть визначати і цілеспрямовано формувати для членів своєї організації результату їх поведінки, активно включаючись в процес навчання поведінці на стадії отримання людиною певних наслідків здійснених дій.

6.3  Навчання поведінці і модифікація поведінки людини в організації

Очевидно, наслідки дій залежать від того, як поводилася людина, що він робив. Проте, безпосередньо вони залежать від тих, хто. оцінюючи дію людини, здійснює компенсацію за його дії та зусилля. В даному случав компенсація розуміється в найширшому значенні, як зовнішня реакція на поведінку людини, яка виражається в тому, що людина або щось придбає, або щось втрачає, чогось добивається або ж його-то не досягає в результаті здійснених їм у формі певної поведінки дій. Компенсація може проводитися в різних видах - від матеріальної винагороди або покарання