Третій тип на відміну від першого і другого за основу бере не часовий інтервал, а об'єм дій. Цей тип називається компенсацією залежно від фіксованої норми. При такому підході компенсація наступає після того, коли вчинена якесь фіксована кількість дій. Практика показує, що даний тип компенсації дає кращі результати у формуванні поведінки, ніж перший і другий типи періодичної компенсації.

Останній, четвертий тип, в основі він має компенсацію незалежно від об'єму дій. Проте, це компенсація залежно від змінної норми. Даний підхід вважається високоефективним, оскільки компенсація може наступити після будь-якої окремої дії, що спонукає працівників постійно здійснювати "правильні" дії. Для того, щоб цей підхід давав по-справжньому високий результат в модифікації поведінки, важливо, щоб тимчасові інтервали між компенсацією були не дуже великими. В той же час необхідно знати, що даний підхід має обмежене використовування. Наприклад, він мало застосовний до такої форми компенсації, як заробітна платня.

Розглянуті в даному параграфі питання навчання поведінці про те, що людина, спираючись на свій досвід, адаптується до організаційного оточення, міняючи свою поведінку. Організації і її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Проте і засоби, що використовуються для впливу на процес навчання поведінці, і частота їх використовування залежать від ситуації, в якій знаходиться людина, і повинні підбиратися менеджером з урахуванням всього різноманіття чинників, що впливають на поведінку людини. В першу чергу з урахуванням потреб і мотивів людини до діяльності. Про це піде мова в наступному розділі.