що ця людина їй потрібна і буде корисний. Тому, утримання людини і його адаптація до умов купа в організації є виключно важливою задачею, за якою в першу чергу відповідальне управління організацій. Успіх входження людини а організацію залежить від того, наскільки ця людина мотивована на входження в організацію, і від того, наскільки організація на початковому етапі входження в стані нього утримати. Якщо людина сильне мотивована на членство в організації, він прагнутиме подолати труднощі входження і добиватиметься того, щоб, незважаючи на хворобливість цього процесу, адаптуватися до організаційного оточення. Якщо ж мотивація входження не дуже висока, то він може припинити процес навчання і адаптації до організаційного оточення, відразу пішовши з організації, або ж залишитися в ній до явного розростання конфлікту між ним і організаційним оточенням. Проте навіть якщо людина і не має достатньо сильної мотивації на входження, організація може спробувати утримати його і добитися його адаптації до нових умов. Дуже часто саме початковий період адаптації для багато кого виявляється непереборним найважчим. Залишаючись же якийсь час в організації, навіть всупереч бажанню, при відповідному спілкуванні людина поступово адаптується і стає "нормальним" членом організації.
Для того, щоб утримати того, що входить в організацію людини, можуть бути застосовані різні прийоми. Зокрема, це можуть бути заходи довгострокової матеріальної підтримки, що виходять за рамки зарплати, обіцянки в майбутньому просування по службі або представленні цікавих місць роботи, надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, надання на пільгових умовах житла і багато що інше.
На етапі входження нового працівника в організаційне оточення, організація повинна вирішувати одночасно три задачі:*
руйнувати старі поведінкові норми вхідної людини;*
зацікавлювати його в роботі в організації;*
щепити йому нові норми поведінки.
Всі ці процеси йдуть в тісному взаємозв'язку і досягаються сукупним набором певних прийомів і методів. При входженні людини в організацію часто негативні результати може дати недовантаження на роботі, постановка спрощених задач і легких завдань. Так само до негативних наслідків приводить постановка дуже складних задач і велике завантаження на роботі. Бажано, щоб на початковому етапі входження людини а організацію він не стикався з такими випадками.
Дуже сприятливим, як з погляду руйнування старих стереотипів, так і з погляду підвищення зацікавленості в роботі в організації, є створення таких ситуацій і постановка таких задач, які, по-перше, можуть бути вирішені новим членом організації самостійно, по-друге, несуть в собі елемент виклику і незвичності і, по-третє, для вирішення яких потрібні дії і поведінка, що суперечить тому, як людина діяла раніше. В цьому випадку новий працівник одержує підвищений інтерес до організації, задоволення від отримання незвичайного для нього результату і сумнів з приводу абсолютної правильності попереднього досвіду і попередніх знань.
Прискореній адаптації до нового організаційного оточення сприяє створення груп з початківців членів організації з включенням в ці групи співробітників, що мають тривалий досвід роботи в організації. Даний прийом дозволяє новачкам не тільки швидше і краще взнати і зрозуміти організаційне оточення, але і встановити на початковому етапі більш тісний контакт з організаційним оточенням. Нові члени організації звичайно мають тягу до прискореного зближення один з одним, тенденцію до встановлення неформальних об'єднань новачків. Ці неформальні групи створюють "проміжну" культуру, яка ще не базується на принципах нової організації, але і не відображає повністю принципи і норми їх попередньої поведінки. Нові члени організації часто, обговорюючи між собою питання життя організації, в рамках своєї "проміжної" культури можуть давати невірні оцінки подіям, що відбуваються в організації, невірно інтерпретувати поведінку інших членів організації і робити для себе невірні висновки з приводу того, як вони повинні поводитися в організації. Цим помилковим висновкам і поглядам можуть ефективно запобігти, якщо з групою новачків постійно працює досвідчений член організації, який виступає як би мостом переходу "проміжної" культури неформальної трупи новачків в культуру організації.
До розряду сильних засобів, сприяючих утриманню нового члена в організації і його прискореній адаптації до організаційного оточення, відносяться бесіди з керівництвом, а також роз’яснення і рекомендації, що даються керівництвом. Такі зустрічі і вказівки додають новачку відчуття упевненості, знижують відчуття втраченої і непотрібності, які звичайно з'являються при входженні в нове організаційне оточення, і різко підвищують відчуття причетності до справ організації.
2.3 Розвинене відчуття відповідальності перед організацією
Успішно організований процес включення людини в організаційне оточення призводить до того, що у нього з'являються відчуття відповідальності за справи організації і стійкі внутрішні зобов'язання по відношенню до організації. Якщо процес орієнтації нового співробітника завершується цим, то організація може вважати, що добилася значного результату. Ефективним способом виховання нового співробітнику в такому дусі є помітні вкладення засобів і часу в нього на початковому етапі. В іншому випадку новий співробітник починає відчувати, що організація вкладає в нього дуже багато, і він винний їй платити тим же самим. З'являється внутрішнє почуття обов'язку перед організацією і міни в тому випадку, якщо він недостатньо відповідально і результативно підходить до своєї діяльності в організації. Здійснюючи такого роду виховання нового члена, організація повинна підкреслювати, що вона чекає від нього добросовісної і напруженої роботи і лояльності по відношенню до організації.
Вихованню у нового члена організації стійкого відчуття відповідальності перед організацією сприяє також ухвалення ним таких рішень і здійснення таких дій, які можуть бути пояснені і виправдані тільки в системі цінностей даної організації. Вчинивши певні дії, новому співробітнику