Достатньо помітно відчуття відповідальності перед організацією розвивається у нових членів організації, якщо вони притягуються до обговорень і аналогічних заходів, керівництвом організації, що проводиться. В цьому випадку причетність до ухвалення глобальних, з погляду організації, рішень сприяє виробленню відчуття відповідальності за результати цих рішень, а отже, і за функціонування організації в цілому.

2.4  Завершення процесу включення нової людини в організацію

Завершальною стадією процесу включення нового члена в організацію є його перехід в повноправні члени організації. Це дуже важлива частина всього процесу входження, і організація повинна дуже серйозно підходити до цього. З погляду організації, цей перехід може здійснюватися тоді, коли новий член організації реально, а не на словах, освоїв її норми і цінності. Для людини цей процес полягає в тому, що організація робить його повноправним членом і відповідним чином указує на це, Форма перекладу нового співробітника в повноправні члени організації звичайно розрізняється в різних організаціях. Проте можна вказати на деякі найпоширеніші форми здійснення процесу переходу. Це можуть бути привласнення титулу або звання, наділення певними повноваженнями по ухваленню рішень, допуск до конфіденційної інформації, до участі в певних заходах для обмеженого коло осіб і т.п. Не обов'язково захід щодо перекладу в повноправні члени повинне носити публічний характер і бути відомо широкого коло осіб. Проте, незалежно від ступеня публічності і форми процесу, перехід повинен бути проведений так, щоб новому співробітнику було абсолютно ясно, що він остаточно прийнятий організацією і став її повноправним членом.

2.5. Засвоєння норм і цінностей організації новим співробітником

Ступінь включення людини в організацію, успішність або неуспішність процесу його адаптації до організаційного оточення багато в чому залежить від того, наскільки людина засвоїла і прийняла норми і цінності організації. Входивши в організацію, людина стикається з багатьма нормами і цінностями, дізнається про них від колег, з проспектів і учбових матеріалів, від осіб, що не є членами організації. Людина може прийняти всі норми і цінності організації, може прийняти частину з них, може не прийняти їх зовсім. Кожний з даних випадків має свої відмітні наслідки для включення людини в організацію, може бути по-різному оцінений самою людиною, сприйнятий організаційним оточенням і оцінений організацією.

Для того, щоб дати загальну характеристику і оцінку того, як сприйняття норм і цінностей впливає на включення людини в організацію, важливо не тільки знати, наскільки повно він засвоїв і прийняв норми і цінності організації, але і те, які норми і цінності були прийняті людиною, а які відторгнуті.

Всі норми і цінності організації з погляду її місії, цілей і організаційної культури можуть бути розділені на дві групи: безумовно необхідні для ухвалення всіма членами організації і прийняті, але не обов'язково необхідні норми і цінності. Залежно від того, які норми і цінності прийняті новим членом організації, може бути виділено чотири типи адаптації:*   

заперечення (не приймаються ніякі норми і цінності);*   

конформізм (приймаються всі норми і цінності);*   

мімікрія (основні норми і цінності не прийняті, але дотримуються не обов'язкові норми і цінності, що маскують неприйняття основних норм і цінностей);*   

адаптивний індивідуалізм (обов'язкові норми і цінності прийняті, необов'язкові приймаються частково або ж не приймаються повністю).

Очевидно, що перший і третій тип сприйняття людиною норм і цінностей організації роблять неможливій його адаптацію до організаційного оточення, приводять до його конфлікту з організацією і розриву зв'язків. Другий і четвертий тип дозволяють людині адаптуватися і включитися в організацію, хоча вони і приводять до істотно різних результатів включення.

Не можна сказати, що якийсь з цих двох типів краще, оскільки оцінка принципово залежить від того, в яку організацію входить людина. В бюрократичних організаціях, в організаціях, в яких домінує стандартизована діяльність, де не вимагається винахідливості, самостійності і оригінальності поведінки, організацією може краще і швидше прийнята людина, що сприймає всі її норми і принципи. В підприємницьких і творчих організаціях, де індивідуальність поведінки може давати свої позитивні результати, адаптивний індивідуалізм в більшості випадків може розглядатися як кращий шлях сприйняття людиною системи норм і цінностей організації.

3   Ролевий аспект взаємодії людини і організації

Як вже мовилося, організація чекає від людини, що він виконуватиме певну роль. Якщо член організації успішно виконує свою роль і якщо при цьому він. сам особисто задоволений характером, змістом і результатами своєї діяльності е організації і своєї взаємодії з організаційним оточенням, то не виникає конфліктних суперечностей, що підривають взаємодію людини і організації. Однією з найважливіших умов цього є правильна побудова ролі і, зокрема, формування вірних передумов відносно утримання, єства і місця даної ролі в системі організації.

Сформулювати передумови щодо ролі так, щоб роль, з одного боку, відповідала цілям, стратегії і структурі організації та, з другого боку, відповідала запитам і очікуванням людини, виключно важко. Двома необхідними умовами цього є ясність і прийнятність ролі. Ясність ролі припускає, що людині, її виконуючому, відомий і зрозумілий не тільки зміст ролі, тобто зміст його роботи і способи її здійснення, але і зв'язок його діяльності з метою і успіхами організації, її місце в сукупності робіт, виконуваних колективом. Прийнятність ролі полягає в тому, що людина готова не виконувати усвідомлено, виходячи з того, що виконання даної ролі даватиме йому певне задоволення і приведе до отримання якогось позитивного результату, який не обов'язково повинен носити матеріальний характер і