Використовування ролевого підходу до вбудовування людини в організацію може супроводжуватися виникненням конфліктів по виконанню ролей і появою ряду проблем, що ускладнюють існування і функціонування організації. Дуже часто в організаціях з формальними організаційними відносинами джерелом незадовільного виконання ролі є невизначеність ролі. Якщо зміст ролі недостатньо чітко визначений, людина, що виконує цю роль, може проінтерпретувати її таким чином, що його дії приведуть далеко не до тому результату, який очікується організацією. Нечіткі інструкції і невизначена постановка задачі, неясність значення і значення дорученої дії за відсутності належної системи комунікацій і зворотних зв'язків в організації можуть привести до тому, що людина, що виконує певну роль, навіть одержить негативний з позицій інтересів організації результат. Невизначеність ролі не можна однозначно розглядати як негативну характеристику побудови ролі. В будь-якій організації з підвищенням рівневої позиції ролі обов'язково зростає її невизначеність. Більш того, в деяких ситуаціях невизначеність ролей може розглядатися як позитивна характеристика відносин в організації. Це викликано тим, що вона сприяє розвитку самостійності, розширює сферу ухвалення рішення, сприяє навчанню працівників і, що найбільш важливе, розвиває у членів організації відчуття відповідальності і обов'язковості по відношенню до організації. При окремих обставинах виконання певної ролі і може бути утруднено суперечностями, породжуваними роллю.

Суперечність може виникнути між керівництвом і працівником, і якщо перший вважає, що він невірно виконує свою роль, або другий вважає, що йому пред'являються необґрунтовані вимоги, претензії і звинувачення. Конфлікт з приводу виконання ролі може виникнути і тоді, коли очікування колег не відповідають діям члена організації. Часто це відбувається за ситуації, коли новий член організації виконує свою роль не так, як робив його попередник і до чого звикли навколишні його колеги. Ролева суперечність може виникнути, якщо цілі члена організації суперечать цілям організації, якщо його цінності не відповідають цінностям групи, в якій він трудиться, і т.п.

Ролеві конфлікти – достатньо поширене явище в багатьох організаціях, і їх не слід розглядати виключно як негативне явище, оскільки вони часто несуть в собі імпульси, інспіровані оновлення, вдосконалення і розвиток як організації, так і індивідів. В організації з жорсткою регламентацією ролей, формальними структурами і авторитарною владою звичайно будь-який ролевий конфлікт розцінюється як негативне явище, оскільки він частіше всього полягає в неадекватному формальному опису виконанні ролі. В гнучких організаціях, там, де поширені неформальні структури, де немає чіткого опису робіт, конфлікти з приводу виконання ролі у принципі не вважаються чимось ненормальним, чого слід уникати. Більш того, вважається, що наявність конфліктів сприятлива для організації. Важливе не те, є або відсутні конфлікти, а то, як вони дозволяються і до чого приводять.

Можна вказати на декілька типових ситуацій, що приводять до виникнення конфліктів даного роду. Знання про існування таких ситуацій може бути корисне для прогнозу можливості виникнення конфлікту. Конфлікт з приводу виконання ролі часто виникає тоді, коли індивід одночасно виконує декілька різних взаємовиключних в окремих моментах ролей. До ролевого конфлікту приводить суперечливе розпорядження або суперечлива задача, що вимагає одночасного дотримання правил виконання ролі і досягнення результату, недосяжного при виконанні даних правил. Проблеми здійснення ролі виникають тоді, коли член організації повинен грати роль, що займає подвійну або прикордонну позицію в організації, по відношенню до якої існують взаємовиключні очікування. Сильним джерелом проблем виконання ролі є суперечність між цінностями індивіда і характером виконуваної їм ролі. До конфлікту приводять зміни змісту ролі, супроводжувані неадекватною зміною винагороди за здійснення нової ролевої діяльності.

Одним з сильних чинників, що породжують конфлікти при здійсненні ролі, є так зване перевантаження ролі. Вона полягає в тому, що по відношенню до працівника, що виконує певну роль, пред'являються підвищені очікування, що істотно виходять за рамки очікувань, відповідних його ролі. В результаті цього даний співробітник навантажується завданнями, які також виходять за рамки ролі. Часто проблеми цього роду виникають у хороших працівників у зв'язку з тим, що вони готові виконувати те, що виходить за формально певні рамки їх ролі. Перевантаження ролі призводить до того, що або працівник не справляється із закріпленою за ним роллю, або ж виявляється не в змозі справитися із завданнями, що виходять за межі його ролі.

Узагальнення сказаного щодо джерел ролевих конфліктів дозволяє виділити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі. Першу групу складають причини конфліктів, пов'язані з суперечностями, спочатку закладеними в зміст ролі. До другої групи можуть бути віднесені всі ті причини, які пов'язані з суперечностями між людиною і певною йому роллю в організації. Третя група складається з причин, викликаних суперечністю між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням. І, нарешті, четверту групу складають причини конфліктних ситуацій, породжуваних суперечністю між даною роллю і деякими іншими ролями.

Виникаючі при виконанні ролей конфлікти і суперечності можуть. бути усунені різними способами. Це може бути зміна змісту і способу здійсненні ролі (зміна роботи), зміна людей, виконуючих роль, і перестановка.

При зміні роботи (перший підхід) відбувається з'ясування причин і чинників, укладених в ролі, які приводять до конфліктів і суперечностей, і здійснюється коректування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, то необхідно виключити з неї одну з альтернативних сторін. Робота може бути перенапруженою і інтенсивною. Тому її слід полегшити або розвантажити. Залежно від характеру роботи може існувати потреба в більш чіткому описі роботи і в більш чіткій регламентації її