Організаційна культура

1. Концепція організаційної культури

1.1. Поняття і структура організаційної культури

1.2. Зміст організаційної культури §2. Розвиток організаційної культури

2.1. Формування організаційної культури

2.2. Підтримка організаційної культури

2.3. Зміна організаційної культуры63. Вливання культури на організаційну эффект мость

3.1. Підходи до зміни впливу культури

3.2. Відповідність культури прийнятої стратегії

3.3. Управління організаційною культурою

4. Національне в організаційній культурі

Системний підхід

4.2. Модель Хофстіда

4.3. Модель Лейн і Дістефано

4.4. Модель Оучи

§1. Концепція організаційної культури

1.1. Поняття і структура організаційної культури

У сучасній літературі існує досить іншого визначень поняття організаційної культури. Як і багато інших поняття организационно- управлінських дисциплін, концепція

організаційної культури не має єдино "вірного" тлумачення. Кожний з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузькі, так і дуже широкі, тлумачення того, чим же є культура організації.

Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації є складною композицією важливих припущень (часто непіддатливих формулюванню), що бездоказово приймаються і розділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як організації, що приймаються переважно, філософія і ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура виявляється у відносинах між людьми в організації. Тому різні люди або різні частини в організації схильні описувати її культуру в схожих термінах.

Не дивлячись на очевидну різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є загальні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього індивіда середовища (групи, організації, суспільства, миру) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда г тому, яку поведінку слід вважати допустимою або неприпустимою. Так, в деяких організаціях вважається, що "клієнт завжди має" рацію, тому в них неприпустимо обвинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших -может бути все навпаки. Проте і в тому, і в іншому случав прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він повинен діяти в конкретній ситуації.

І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається "символіка", за допомогою якої ціннісні орієнтації "передаються" членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Проте зміст і значення останніх якнайповніші розкриваються працівникам через "ходячі" історії, легенди і міфи. Їх розказують, переказують, тлумачать. В результаті цього вони роблять іноді більше впливу на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи те загальне, що властиво багатьом визначенням, розумітимемо а даному підручнику організаційну культуру таким чином. Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що приймаються членами організації і одержуючих вираз в цінностях, задаючих людям орієнтири їх поведінки і дій, що заявляються організацією. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через "символічні" засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного оточення. Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх фірми все ще залишається відкритим. Проте ясно, що відносини між культурою і результатами роботи організації залежать багато в чому від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації. Так, компанія, в якій ігнорують людину, будь то постачальник, працівник або споживач, швидше за все далека від успіху.

Організаційна культура має певну структуру, будучи набором припущень, цінностей, вірувань і символів, проходження яким допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами. Так, же Е.Шайн запропонував розглядати організаційну культуру по трьох рівнях (мал. 10.2).

Пізнання організаційної культури починається з першого, "поверхневого" або "символічного" рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як вживана технологія і архітектура, використовування простору і часу, спостережувана поведінка, мову, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людини {бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати). На цьому рівні речі і явища легко знайти, але не завжди їх можна розшифрувати і інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, "підповерхневий" рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінований відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей Дослідники часто обмежуються цим рівнем, оскільки на наступному рівні виникають майже непереборні складнощі.

Третій, "глибинний" рівень включає базові припущенні, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці скрыгые і що приймаються на віру припущення спрямовують поведінці людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

Відповідно тому, які з вказаних рівнів вивчаються, існує розподіл організаційних культур на суб'єктивні і об'єктивні. Суб'єктивна організаційна культура виходить із зразків припущень, віри і очікувань, що розділяються працівниками, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими зовні особи. Сюди включають ряд елементів "символіки", особливо її "духовній" частині: герої організації, міфи, історії про організацію і її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.

Суб'єктивна організаційна культура служить основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва