Об'єктивну організаційну культуру звичайно пов'язують з фізичним оточенням, створюваним в організації: сама будівля і його дизайн, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і об'єм простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тому або іншому ступені відображає цінності, яких дотримується дана організація.

Хоча обидва аспекти організаційної культури важливо, проте суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як загального, так і відмінностей між людьми і між організаціями.

1.2. Зміст організаційної культури

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікуючих ту або іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф.Харріс і Р.Моран (1991) пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик [5]:*

усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують заховання працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішній прояв; в одних випадках незалежність і творчість виявляється через співпрацю, а в інших - через індивідуалізм);

| комунікаційна система і мова спілкування (використовування усної, письмової, невербальної комунікації, "телефонного права" і відвертості комунікації різниться від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій);

| зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);

| що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація живлення працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або зовні організації; дотація живлення; періодичність і тривалість живлення; чи їдять працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.);

| усвідомлення часу, відношення до нього і його використовування (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохронічне або полихроническое використовування часу);

| взаємостосунки між людьми (по віку і підлозі, статусу і владі, мудрості і інтелекту, досвіду і знанням, рангу і протоколу, релігії і громадянству і т.п.; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляху дозволу конфліктів);*

цінності (як набір орієнтирів в тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір припущень і очікувань відносно певного типу поведінки) - що люди цінують в своєму організаційному житті (своє положення, титули або саму роботу і т.п.) і як ці цінності зберігаються;*

віра в щось і відношення або прихильність до чогось (віра в керівництво, успіх, в свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість і т.п.; відношення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агресії і т.п.; вплив релігії і моралі;*

процес розвитку працівника і навчення (бездумне або усвідомлене виконання роботи: покладаються на інтелект илисилу; процедури інформування працівників; визнання або

відмова від примату логіки в міркуваннях і діях; абстракція

і концептуалізація в мисленні або заучування; підходи до

поясненню причин);

| трудова етика і мотивування (відношення до роботи і

відповідальність по роботі; розділення і заміщення роботи;

чистота робочого місця; якість роботи; звички по роботі;

оцінка роботи і винагорода; відносини "людина-машина";

індивідуальна або групова робота; просування по роботі). Вищевідзначені характеристики культури організації узяті разом відображають і додають значення концепції організаційної культури. Допомога в розумінні цієї концепції може надати модель [13] відносин між змістом культури організації, її проявом і сприйняттям і інтерпретацією цієї культури працівниками (мал. 10.3).

Члени організації, розділяючи віру і очікування, створюють своє фізичне оточення, виробляють мову спілкування, скоюють адекватно сприймані іншими дії і проявляють відчуття і емоції, що розуміються всіма. Все це, будучи сприйнятим працівниками, допомагає їм зрозуміти і інтерпретувати культуру організації, тобто надати своє значення подіям і діям і зробити осмисленим своє робоче оточення. Поведінка людей і груп усередині організації сильно зв'язана нормами, витікаючими з цих вірувань, очікувань і дій, що розділяються.

Приведене вище ще раз наочно показує, що говорити про організаційну культуру як не доводиться. Це тільки одна культура на організацію. Проте необхідно розуміти, що в одній організації може бути багато локальних культур. При цьому мається на увазі одна, переважаю організації, культура і культура її частин (рівнів; підрозділів; професійних, регіональних, національних, вікових, полойых і інших груп). Ці різні субкультури можуть співіснувати під дахом однієї загальної культури.

Одна або декілька субкультур в організації можуть по своїй природі знаходитися в одному і тому ж вимірюванні, що і домінуюча в організації культура, або створювати як би друге вимірювання в ній. В першому випадку '.это буде якийсь анклав, в якому приыиржинность ключовим цінностям домінуючої культури виявляється н більшоїй

мірі, ніж в інших