2.2. Підтримка організаційної культури

Звичайно організація росте за рахунок залучення нових членів, що приходять з організацій з іншою культурою. Нові члени організації, хочуть вони цього чи ні, заносять в неї "вірус" іншої культури. Яка з культур "виживе", багато в чому залежить від її сили, оскільки останнє впливає на інтенсивність певних зразків поведінки.

Сила культури організації визначається трьома моментами:*

"товщина" культури;*

ступінь разделяемости культури членами організації;

Сильна культура не тільки створює переваги для організації. Слід мати у вигляді, що сильна культура є в той же час серйозною перешкодою на шляху проведення змін в організації. "Нове" в культурі спочатку завжди слабке. Тому вважається краще мати помірно сильну культуру в організації.

Існують методи підтримки організаційної культури, які не зводяться тільки до найму потрібних і звільнення непотрібних людей (мал. 10.5). Основними групами методів є наступні.

Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контролю з боку менеджерів. Це один з найсильніших методів підтримки культури в організації, оскільки своїми діями, що повторюються, менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них.

Реакція керівництва на критичні ситуації і організаційні кризи. S даних ситуаціях менеджери і їх моделювання ролей, навчання і тренування. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглим через те, як вони повинні виконувати свої ролі. Менеджери можуть спеціально вбудовувати важливі "культурні" сигнали в програми навчання і в щоденну допомогу підлеглим по роботі. Так, учбовий фільм може концентрувати увагу на чистоті робочого місця.

підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такому ступені, в якому вони собі її і не представляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що міняють її до певної міри. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблювану продукцію біля організації є дві альтернативи: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина заявлена як цінність "номер один', мабуть, приймуть другий варіант. Такий вчинок керівництва перетвориться з часом на організаційний фольклор, що поза сумнівом усилить даний аспект культури в компанії.

Критерії визначення винагород і статусів. Культура в i організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. I Останні звичайно прив'язано до певних зразків поведінки і, таким чином, розставляють для працівників пріоритети і указують 1 на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому. В цьому ж напрямі працює система статусних позицій в організації. Так, розподіл привілеїв (хороший кабінет, секретар, автомобіль і т.п.) указує на ролі і поведінку, більш ціновані організацією. Разом з тим, практика свідчить про те, що даний метод часто використовується не повною мірою і не систематично.

Критерії ухвалення на роботу, просування і звільнення. Це один з основних способів підтримки культури в організації. То . з чого виходить організація і її керівництво, регулюючи весь кадровий процес, стає швидко відомо її членам по руху співробітників усередині організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури. Так, властива конвейєрному виробництву текучка кадрів на складальних лініях спонукала багато компаній перейти або до групового підходу в роботі, або до переходу на тележечную збірку в рамках комплексної бригади.

Організаційні символи і обрядовість. Багато вірувань і ' цінності, лежашие в основі культури організації, виражаються не < тільки через легенди і саги, що стають частиною організаційного фольклору, але також через різні ритуали, обряди, традиції і церемонії. До обрядів відносяться стандартні і повторюються заходи колективу, що проводяться у встановлений час і із спеціального приводу для надання впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточень. Ритуали є системою обрядів. Навіть певні управлінські рішення можуть ставати організаційними обрядами, які працівники інтерпретують як частина організаційної культури. Такі обряди виступають як організовані і спланерували дії, що мають важливе "культурне" значення. Дотримання ритуалів, обрядів і церемоній усилює самовизначення працівників (таблиця 10.3).

2.3. Зміна організаційної культури

З часом і під впливом обставин культура може зазнавати зміни. Тому важливо знать, як проводити зміни такого ряду. Методи зміни культури організації співзвучні розглянутим в попередньому параграфі методам підтримки культури. Це:*

змінивши об'єктів і предметів уваги з боку менеджера;*

измение стилю управління кризою або конфліктом;

| перепроектувало ролей і змінивши фокусу в програмах навчання;*

измение критерію стимулювання;*

зміна акцентів в кадровій політиці;*

зміна організаційної символіки і обрядовості.

Слід зазначити, що зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі, і навпаки. Проте це відбувається не неминуче або автоматично. Це пов'язано з тією роллю, яку грає в цьому процесі "передача" культури і обгрунтовування поведінки. Залежно від ситуації, зв'язок між змінами в поведінці і культурі в ту або іншу сторону може виявитися в існує три можливі поєднання змін в поведінці і культурі в організації (мал. 10.6). У разі першого поєднання відбуваються зміни в культурі без змін в поведінці. В цьому випадку працівники можуть змінити одне або декілька вірувань або цінностей, але при цьому вони не здатні змінити свою відповідну поведінку (квадрант 1). Одні вірять, що палити