§4. Нове в теоріях лідерства

Розглянуті вище традиційні і ситуативні концепції лідерства в своїй основі мають припущення, що полягає в тому, що лідерство і його управлінський ефект можуть бути зміряно і легко визначено. На жаль, на практиці це не завжди так. Потреба в розробці нових підходів до вивчення лідерства була викликана також ще тим, що традиційні і ситуативні підходи робили односторонній упор або на риси і поведінку лідера, або на ситуацію, в якій він вибирав потрібний йому стиль. Тому концепції лідерства, що з'явилися останнім часом, намагаються з'єднати ці дві добре вивчені сторони разом, тобто, як це відображено на рис.11.5 провести ситуативний аналіз ефективного лідерства як сукупності лідерських рис і їх прояву в поведінці.

4.1. Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід до вивчення лідерства)

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок тим часом, що відбулося, і тим, що люди вважають причиною відбувся. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер одержує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибирає стиль своєї поведінки так, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догана. Якщо ж лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад різко збільшений об'єм роботи, то лідер постарається розв'язати проблему по-іншому.

Даний підхід припускає, що знання причин, що створили ситуацію, усилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію. Концепції і моделі, розроблені на цій основі, намагаються відповісти на питання, чому люди поводяться так, а не інакше. При цьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має нагоди безпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання, чому то або інше відбувається. Знайдене таким чином обяъснение причин спрямовує його лідерську поведінку..

Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особа, сама робота, організаційне оточення або обставини.

У пошуку причин лідер намагається одержати три різні види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перше пов'язане з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з

відмітним особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний в прояві даної поведінки або як часто така поведінка у нього виявляється. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. Тобто, чи є дана поведінка унікальною, характерною для одного підлеглого або спостерігається у багато кого.

На описаний вище процес визначення лідером причин трапився впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, що спотворюють його сприйняття і примушуючі лідера бытьнепоследовательным в своїй поведінці. Чим більше поведінка підлеглого бачиться лідеру, як результат нього особових харатеристик (внутрішні причини), тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. В цьому випадку окремі риси особи підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження свідчать, що керівникам властиво приписувати успіх в роботі у жінок зовнішнім причинам, а невдачі -внутренним. По-іншому міркують керівники відносно працівників чоловічої статі.

Зображена на рис.11.18 модель атрибутивного лідерства має істотні відмінності від раніше розглянутих: традиційних моделей, що є зайве описовими і, головне, не відповідаючих на питання, чому.

У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагнення лідера визначити' причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поведінку підлеглого: відмітні особливості, послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає у відповідь лідерську поведінку, що є слідством того, що, на думку лідера, є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідером причинами результатів роботи і його подальшою поведінкою визначається тим, хто, на думку лідера, повинен нести відповідальність за те, що відбулося. Якщо лідер вважає, що причини носять внутрішній характер, то відповідальність, на його думку повинен, нести підлеглий, і до нього вживаються відповідних заходів.

Результати досліджень по даній моделі, що наводяться нижче, представляють великий практичний інтерес:*

підлеглі схильні бачити причини їх поганої роботи зовні, а керівники - в підлеглих;*

керівники, схильні віддавати перевагу внутрішнім причинам при поясненні поганої роботи підлеглих, звичайно проявляють велику пунктуальність і спрямовують свою дію безпосередньо на підлеглих;*

погана робота підлеглого у минулому, згідно всім трьом типам інформації, швидше за все приведе до виявлення керівником внутрішніх причин;*

серйозність ситуації , що склалася , приводить керівника швидше за все до виявлення внутрішніх причин і до високого ступеня пунктуальності у відповідь в заходах;*

ухилення (з поясненням) підлеглого від відповідальності або його вибачення за те, що трапилося робить керівника менш суворим і пунктуальним у відповідь в поведінці;*

незмінний рівень виконання роботи перемикає увагу керівника з причин, пов'язаних із здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль..

Подальші дослідження показали, що в рамках даної моделі швидше за все відбувається не дія лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєю реакцією на заходи керівника робить вплив на подальшу поведінку останнього (рис.11.19). При цьому, залежно від ефективності