Право на владу отримується лідером в ході його кар'єри і виходить з його позиції в організації. Проте реально цим правом лідер може користуватися тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками і приймається ними як вказівка до дії.

Влада інформації в лідерському варіанті пов'язана з індивідуальними здібностями і умінням лідера сполучати на своєму рівні кінці інформаційних потоків, що не сполучаються внизу.

Ухвалення рішення як джерело влади важливе для лідера на етапі його "останнього слова", якого, як правило, чекають від нього послідовники. Ефективне лідерство припускає активну участь послідовників на всій решті етапів ухвалення рішення і високий рівень "рішучості" у самого лідера.

Винагорода і примушення як джерела влади в рамках ефективного лідерства більше асоціюються з можливістю бути або не бути в одній упряжці з ефективним лідером, ніж ніж з місячною премією або доганою.

влада над ресурсами використовується ефективним лідером для того, що збалансував недоліків і поліпшення полягання справ.

Все більше значення для досягнення ефективного лідерства грає владу зв'язків, реалізовувана, зокрема, шляхом створення так званих мережних структур, сприяючих підтримці ефективного лідерства на належному рівні без кількісного зростання організації. Лідер повинен прагнути ефективного поєднання всіх можливих і наявних у нього основ і джерел влади, оскільки це є однією з головних умов ефективного лідерства (рис.11.4).

1.3. Лідерство і управління. Лідер і менеджер.

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому., щоб люди робили речі правильно, а лідерство -на тому, щоб люди робили правильні речі.

Відмінність між лідером і менеджером проводиться по багатьох позиціях (табл. 11.1). Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики знаходяться як би в різних вимірюваннях.

Менеджер - це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей. Лідер надихає людей і вселяетэнтузиазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Частіше за все вони з потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни відношення людей до справи.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використовування необхідних ресурсів для того, щоб підтримувати організаційну ефективність. Лідери добиваються цього ж або більшого шляхом розробки бачення майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи при цьому в оперативні деталі і рутину.

Менеджери віддають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають е запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі ухвалення і реалізації рішень. Це багато в чому походить від того, що менеджери бачать себе певною частиною організації або членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і розділяють їх погляди і ідеї, відбивані в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, сприймані ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використовування емоцій і інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні відчуття, типу любові і ненависті. Лідери не зв'язують пошану до себе з приналежністю до певної організації.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їх поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану.Лідери будують свої відносини з підлеглими на довір'ї, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довір'я в основу групової, спільної роботи.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності і умінні, менеджери концентрують свої зусилля в області ухвалення рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів рішення проблеми. Рішення часто ухвалюється на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, роблять постійні спроби розробки нових і неоднозначних рішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблему ними розв'язана, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.

1.4. Підходи до вивчення лідерства

Відомо, що до сьогоднішнього дня проведено більше десять тисяч різного роду досліджень питань лідерства. Використовуючи дві змінні або два вимірювання {динаміка поведінки і рівень ситуационности), можна виділити основні групи лідерства.

Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: в статиці (аналіз лідерських якостей) або в динаміці (аналіз зразків лідерської поведінки). В першому случав лідерство трактується головним чином в термінах відносно постійних і стійких якостей характеру індивіда, тобто вважається, що лідер як би має певні природжені риси, які необхідні йому для того, щоб бути ефективним. В протилежність цьому поведінковий підхід, заснований на висновках, зроблених із спостережуваних дослідниками зразків лідерської поведінки, тобто действий- лідера, а не успадкованих їм якостей.

Друге вимірювання пов'язано з рівнем або ступенем ухвалення ситуационности за основу аналізу в рамках того або іншого підходу кизучению лідерства.