Особово-ділові якості носять більшою мірою характер придбаних і розвинених у лідера навиків і умінь у виконанні своїх функцій. Їх значущість для успіху зростає по рівнях організаційної ієрархії. Проте точне їх вимірювання утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначаючими для ефективного лідерства. Так, наприклад, ділові якості, що зробили когось лідером в комерційному банку, навряд чи стануть в нагоді для лідерства в дослідницькій лабораторії або в театрі.

Теорія лідерських якостей страждає рядом недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливим створити "єдино вірний" образ лідера, а отже -заложить якісь основи теорії. По-друге, з різних причин, таким, наприклад, як невдача в пошуку шляхів вимірювання багатьох лідерських якостей, а також через невизнанню можливих відмінностей а залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством, і допомогти практичному виявленню останнього.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, що вивчає лідерські якості, поза сумнівом цікавий, але, на жаль, дотепер не приніс користі практиці. Проте він послужив поштовхом до появи і розвитку інших концепцій лідерства і виявився надійним стримуючим засобом е переоцінці поведінкових і ситуативних основ лідерства.

2.2. Концепції лідерської поведінки

Вивчення зразків поведінки, властивих лідерам, почалося напередодні другої світової війни і активно продовжувалося аж до середини 60-х рр. Загальним з розглянутою концепцією лідерських якостей було те, що знову почався пошук одного єдино вірного шляху, але по іншому напряму: лідерська поведінка, важливою відмінністю від концепції природжених якостей було те, що дана концепція припускала можливість підготовки лідерів за спеціально розробленими програмами.

Фокус в дослідженнях зсунувся від пошуку відповіді на питання хто є лідером, до відповіді на питання що і як лідери роблять. Найвідомішими концепціями даного типу є наступні:*

три стилі керівництва;*

дослідження університету штату Огайо;

> дослідження Мічиганського університету;*

системи управління (Лікерт);*

управлінська сітка (Блейк і Моутон);

| концепція винагороди і покарання;*

замінники лідерства.

Відмінність між політичними системами США і Німеччини перед Другою світовою війною послужила причиною дослідження лідерства, проведеного в лабораторних умовах відомим американським ученым-бихееиористом Куртом Льовіним [11]. Вивчення полягало в порівнянні ефекту від використовування трьох лндерсих стилів: авторитарного, демократичного і пасивного. Результати цього дослідження привели в здивування дослідників, що чекали щонайвищої задоволеності і продуктивності від демократичного стилю керівництва. Курт Льовін емігрував в США з Німеччини безпосередньо перед початком війни і вірив в те, що репресивний, авторитарний режим в Німеччині був менш ефективний, ніж демократичне суспільство. Він чекав, що результати більш ніж чотиримісячного експерименту в трьох групах десятилітніх хлопчиків, де кожна група керувалася відповідним чином підготовленими студентами, підтвердять його гіпотезу. Виявилося, що, хоча хлоп'ята віддавали перевагу демократичному лідеру, більш продуктивні вони були при авторитарному керівництві. Детально риси кожного стилю приведені в табл. 11.3.

Більш пізні дослідження таже підтвердили факт, що демократичний стиль не завжди є найпродуктивнішим. Так, одне дослідження 1000 робітників знайшло, що ті з них, хто часто взаємодіяв з начальником по роду роботи, вважали за краще і були задоволені роботою з авторитарним лідером. Працівники таких професій, як пожежники, поліцейські, адміністративні помічники, проявляли аналогічне відношення до автократизму. Кінець кінцем так і не було знайдено прямого зв'язку якого-небудь стилю з ефективним лідерством.

Дослідження університету штату Огайо вважаються найзначнішими серед тих, які були зроблені в післявоєнний період в області лідерської поведінки [5]. Їх метою була розробка теорії двохчинника керівництва. За основу були узято дві змінні: структура відносин і відношення в рамках цієї структури, до першої відносяться зразки поведінки, з помощьюкоторых лідер організовує і визначає структуру відносин в групі: визначення ролей, встановлення комунікаційних потоків, правил і процедур роботи, очікуваних результатів. Друга змінна включає зразки поведінки, що відображають рівень або якість відносин між лідером і послідовниками: дружність, взаємне довір'я і пошана, симпатія і гармонія, чутливість один до одного, бажання зробити один одному добре.

У ході дослідження був встановлений зв'язок між вказаними двома змінними і різними критеріями ефективності. Так, на початку вдалося встановити, що лідери, поведінка яких характеризується одночасно наявністю двох змінних, більш ефективні в своїй діяльності, ніж ті, біля яких поведінка характеризувалася тільки одній з них. Пізніше були одержані дані, що свідчили про те, що переважна увага з боку керівника до структури відносин робила вище показники професійності підлеглих і знижувала кількість скарг від них, а при фокусі на відносини в структурі наголошені відносно на низьких показниках професіоналізму і прогулів. Довгий час признавалася вірною гіпотеза, що затверджувала що щонайвищі рівні двох змінних (правий верхній квадрант на рис.11.6) формують якнайкращий стиль керівництва. Проте подальші численні тестування давали дуже різніе

результати. При цьому не вдавалося встановити єдино вірного стилю ефективного лідерства, застосовного в