Оскільки вышерассмотреннью концепції лідерської поведінки так чи інакше припускають наявність формального лідерства за будь-яких обставин, багато дослідників не раз задавалися питанням: чи можуть існувати ситуації, коли не вимагається поведінки лідерського типу. Так, С.Керр і Дж. Джермейер висунули припущення про наявність змінних, або | т.з. замінників лідерства [9], що мають властивість зводити нанівець потребу в лідерському впливі на рівень роботи підлеглих і їх задоволеність. Наприклад, підлеглий, має великий опытработы, розвинені здібності і високий рівень підготовки, як би усуває потребу в директивному керівництві. Лідер-структурізатор випробовуватиме сильний опір з боку незалежного і самостійно мислячого підлеглого з високим рівнем кваліфікації. Самоврядування для таких працівників буде привабливішим, ніж вказівки їх лідера.

Табл. 11.5 показує різні замінники лідерства і їх зв'язок з необхідністю використовування того або іншого стилю керівництва.

Розглянуті концепції ще раз достатньо ясно свідчать про те, що лідерами стають, а не народжуються. Лідерська поведінка може бути розвинене і поліпшене за допомогою навчання і спеціальної підготовки. Знання цього, у свою чергу, допомагає розробити і провести такі програми підготовки менеджерів, які розвивають певні лідерські навики і уміння.

Разом з тим поведінкові концепції лідерства засновані на дуже широкому спектрі вимірювань лідерської поведінки, котороеполучает численні трактования, що різко ускладнює їх практичну апробацію. З цих причин, зокрема, концепції лідерської поведінки не дали відповіді на питання про зв'язок лідерства з такими важливими показниками виконання роботи, як ефективність, продуктивність і задоволеність.

§3. Концепції ситуативного лідерства

Невдачі, що осягнули традиційні концепції у визначенні універсального стилю ефективного лідерства, спонукали учених до розробки нових підходів до вивчення лідерства. Відповідь почали шукати в рамках ситуативних теорій, що дозволяють повніше розглянути лідерство і його наслідки. Головною ідеєю ситуативного підходу було припущення, що лідерська поведінка повинна бути різною в різних ситуаціях. Ситуативний підхід до вивчення лідерства досліджує взаємодію різних ситуативних змінних для того, щоб знайти причинно-наслідковий зв'язок у відносинах лідерства, що дозволяє передбачити можливу поведінку лідера і результату цієї поведінки.

Нижче будуть розглянуті наступні концепції ситуативного лідерства: континиум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта; модель ситуативного лідерства Фідлера; модель ситуативного лідерства Херсея і Бланшарда; модель "шлях-мета" Хауза-Мітчелла; модель Стінеона-Джонсона; ситуативна модель ухвалення рішення Врума-Йеттона-Яго.3.1. Контініум лідерської поведінки Танненбауїа-Шмідта

Відповідно до даної моделі [18] лідер вибирає один з семи можливих зразків поведінки залежно від сили дії на відносини лідерства трьох чинників: самого лідера, його послідовників і ситуації, що створилася. На рис.11.10 показаний весь спектр виборів між демократичною і авторитарною альтернативами, відповідно асоційованими з цікавістю до відносин або до роботи.

Відмінність між цими двома крайніми лідерськими стилями заснована иа припущеннях лідера про джерела його влади і природу людини. Демократ вважає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібністю до самоврядування і творчої роботи в умовах правильного мотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі/організації і що люди внутрішньо ледачі і на них важко вважатися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, в другому - цілі, засоби і політику визначає сам лідер. На думку авторів моделі, між цими двома крайнощами існують ще п'ять проміжних лідерських стилів.

Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами в обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв'язків у відносинах лідерства. Так, розвиток процесів інтернаціоналізації в бізнесі і різке збільшення кількості учасників цих процесів зламав традиційні уявлення про управління і зробив перехід до відносин лідерства ще більш важким.

3.2. Модель ситуативного лідерства Фнддера

Фреда Фідлера справедливо вважають засновником теорії ситуативного лідерства [4]. Його модель, роботу над якою він почав в середині 60-х років, дозволяє передбачити ефективність робочої групи, відомої лідером. В моделі використовується три ситуативні змінні, даючі можливість визначити ступінь сприятливості або контрольованості ситуації для певного лідерського стилю.

Для вимірювання і визначення лідерського стилю Фідлер запропонував використовувати розроблену їм шкалу характеристик якнайменше перевагу працівника, якому віддається (НПР). Відповідно до цієї шкали респонденти повинні, наголошуючи на балах по кожній з позицій шкали, описати гипотетичосую особу з котооой вони мог/т і б иэботать якнайменше успішно. Прімер-отдельних позицій цієї восьмибалльной шкали приводиться нижче.

Недружній 1 2345678 Дружній

Приємний 87654321 Неприємний

Все відкидаючий 1 2345678 Все приймаючий

Напружений 12345678 Розслаблений

Після того, як бали підраховані по всіх позиціях шкали, визначається стиль лідера. Так, лідери-респонденти, що набрали більш високі бали, тобто що описали свого НПР дуже позитивно, володіють стилем, орієнтованим на відносини, а що набрали більш низькі бали - мають стиль, орієнтований на роботу. Відповідно, ці два типи лідерів одержали назву лідер з високим НПР і лідер з низьким НПР. Згідно висновкам Фідпера, лидерсий стиль залишається відносно постійним і майже не міняється від ситуації до ситуації, оскільки в стилі відображені основи мотивації індивіда: мотивованість на відносини і мотивованість на роботу.

Контрольованість або сприятливість ситуації визначається в моделі як ступінь, з яким ситуація дозволяє лідеру її контролювати і робити вплив на послідовників. Цей ступінь може