3.4. Модель лідерства "шлях - мета" Хаузу і Мітчелла

Дана модель ситуативного лідерства одержала свій розвиток в 70-е роки [8]. В своїй основі вона базується на мотиваційній теорії очікування {див. гл. 2). Початковою посилкою є припущення, що працівники задоволені і продуктивні тоді, коли є жорсткий зв'язок між їх зусиллями і результатами роботи, а також між результатом роботи і винагородою. Звідси модель одержала свою назву. Існує прямий зв'язок між рівнем лідерської ефективності і рівнем мотиваційної сили очікувань, що є у послідовників. Ідеальним є варіант, коли винагорода повністю відповідає результату. Модель констатує, що ефективний лідер - це той, хто допомагає підлеглим йти шляхом, що веде до бажаної мети. При цьому пропонуються різні варіанти поведінки лідера залежно від ситуації {мал. 11.15)..

Директивне лідерство - високий рівень структуризації роботи, пояснення підлеглим, що і як робити, а також що і коли від них очікується.

Підтримуюче лідерство - велику увагу потребам працівників і їх благополуччю, розвиток дружнього робітника клімату і поводження з підлеглими як з рівними.

Лідерство, орієнтоване на досягнення - встановлення напружених, але привабливих цілей, величезна увага якості у всьому, упевненість в можливостях і здібностях підлеглих досягти високого рівня виконання роботи.

Лідерство, що бере участь, - порада з підлеглими і увага до їх пропозицій і зауважень в ході ухвалення рішень, залучення підлеглих до участі в управлінні.

На відміну від концепції Фідлера, дана модель припускає, що лідери можуть міняти свою поведінку і проявляти один або все изуказанных стилів. Згідно моделі, ефективна комбінація лідерських стилів залежить від ситуації.

Для аналізу ситуації в моделі пропонуються два типи ситуативних чинників: характеристики послідовників і чинники організаційного середовища. Для опису характеристик послідовників vt вибору того або іншого лідерського стилю використовуються наступні параметри.

Віра в приреченість походить від дій індивіда. Виділяються два типи поведінки підлеглих:*

люди внутрішньо упевнені, що одержана винагорода визначалася їх зусиллями;*

люди вважають, що, розмір одержаної винагороди контролювався зовнішніми силами.

Перші віддають перевагу стилю лідерства, що "бере участь, а другі більш задоволені директивним стилем.

Схильність до підкорення. Даний параметр пов'язаний з наявністю у індивіда бажання бути керованим, внутрішньо погоджуватися з впливом інших. Ті, кому властиво це, віддають перевагу більшою мірою директивному стилю. Інші прагнуть активніше брати участь в управлінні.

Здібності. Здібності і досвід, що є у послідовників, визначають, наскільки успішно вони можуть працювати з лідером, орієнтованим на досягнення, або з лідером, що привертає їх до участі в управлінні.

У моделі виділяються наступні чинники організаційного середовища, що впливають на вибір відповідного лідерського стилю:*

зміст і структура роботи;*

формальна система влади в організації;*

групова динаміка і норми.

Ці три чинники можуть впливати на ефективність вибраного лідерського стилю в різних напрямах. Так, високо структуроване завдання не вимагає від лідера бути украй директивним в управлінні. Разом з тим в організації з жорсткою ієрархією масті директивний лідер більш ефективний, ніж лідер, прагнучий привернути підлеглих до участі в управлінні. Турбування лідера про потреби підлеглих виглядатиме дещо штучно в групі з високим ступенем згуртованості. В цілому, як показано в табл. 11.7 в рамках того або іншого лідерського стипя відбувається взаємодія між характеристиками послідовників і організаційними чинниками, що робить вплив на сприйняття мотивації послідовниками. У свою чергу сприйняття послідовниками ситуації і рівень мотивації послідовників визначають їх задоволеність роботою, рівень виконання роботи і визнання лідера.

Практичне вживання моделі менеджерами орієнтує їх на використовування різних стилів залежно від ситуації. При цьому слід пям'ятати, що не результати роботи підлеглого повинні впливати на вибір керівником того або іншого стилю, а навпаки - вибраний стиль повинен сприяти підвищенню рівня виконання работы.3.5. Модель ситуативного лідерства Стінсона-Джонсоїа

Дана модель виходить з того, що залежність між поведінкою (стилем) лідера і структурою роботи/завдання є складнішою, чим це представлено в моделі "шлях-мету". Модель констатує, що хоча інтерес до відносин з боку лідера більш важливий у разі, коли послідовники виконують високоструктуровану роботу, рівень інтересу до роботи при цьому повинен визначатися лідером як залежно від характеристик послідовників, так і характеру самої роботи, виконуваної ними [16].

Згідно моделі, високий інтерес до роботи з боку лідера ефективний в наступних двох ситуаціях:*

робота високо структурована і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності. При цьому вони володіють великими знаннями і досвідом, ніж їм необхідно для виконанні роботи;*

робота неструктурована, і послідовники не випробовують потреби в досягненні і незалежності. До того ж їх знання і досвід нижче за необхідний рівень.

Низький інтерес до роботи ефективний для лідера в наступних двох ситуаціях;

| робота високо структурована і послідовники не випробовують потреби в збагненні і незалежності пій наявності v їх достатніх знань і досвіду для виконання даної роботи; * робота але структурована, і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності за наявності біля ник великих знань і досвіду для виконання даної роботи. На мал. 11.16 показана поведаний лідера в різних комбінаціях структурованості роботи і можливостей послідовників. Модель