вони визнають, що при такому взаємно задовольняючому результаті конфлікту, всі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;*

вони вважають, що кожний учасник конфлікту має рівні права в його дозволі і точка зору кожного має право на існування;*

вони вважають, що ніхто не повинен бути принесений в жертву на користь всіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічною натурою, про яку біля інших складається сприятлива думка.

Стиль вирішення міжособового конфлікту, спонукаючий увійти до положення іншої сторони, є поведінкою, в основі якої лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль типу "невыигрыш - виграш" безумовно носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію в цілях розвитку біля інших орієнтації на кооперацію по вирішенню міжособового конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненні реалізувати бажання інших. Володарі такого стилю в цілому оцінюються оточуючими позитивно, проте в той же час сприймаються іншими як слабка натура, що легко піддається чужому впливу.

Стиль компромісу полягає в такій поведінці в ході вирішення міжособового конфлікту, яке помірно враховує інтереси кожної із сторін Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів, в ході яких кожна із сторін йде на певні поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту і ті, хто його використовують, оцінюються оточуючими в цілому сприятливо. На відміну від стилю, орієнтованого на співпрацю, при компромісі немає взаємної задоволеності, але і немає незадоволеності кожної із сторін. Це стиль типу "непроигрыш - невыигрыш". В багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна із сторін має явні переваги.

Внутрішньогруповий конфлікт є більшим, ніж простою сумою міжособових конфліктів. Це, як правило, зіткнення між частинами або всіма членами групи, що впливає на групову динаміку і результати роботи групи в цілому. Виробничі, соціальні і емоційні процеси усередині групи впливають на появу причин і шляхів дозволу внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає в результаті зміни балансу сил в групі: зміна керівництва, поява неформального лідера, розвиток групівщини і т.п. Міжгруповий конфлікт є протистоянням або зіткненням двох або більш груп в організації. Таке протистояння може носити професіонально -производственную (конструктори - виробничники - маркетологи), соціальну (робітники і керівництво) або емоційну ("ледарі" и"трудяги") основи. Звичайно такі конфлікти носять інтенсивний характер і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу. Перехід міжгрупового конфлікту в плотський - ' емоційну стадію разрушающе діє не тільки на залучені в нього групи, але і на організацію в цілому і на кожного індивідуального учасника окремо. Розвиток внутрішньогрупового конфлікту приводить до внутрішньоорганізаційного конфлікту.

Деколи буває дуже важко провести різницю між цими двома типами конфліктів. Внутрішньоорганізаційний конфлікт, трм не менше, частіше за все асоціюється з протистоянням і зіткненнями, що виникають на грунті того, як були спроектовані окремі роботи або організація в цілому, а також на грунті того, як формально розподілена влада в організації. Виділяються чотири різновиди цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний, лінійно-функціональний, ролевий. В реальному житті ці конфлікти тісно переплетені один з одним, але кожний з них має свої, достатньо відмінні риси. Так, вертикальний конфлікт -это конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення і дозвіл обумовлено тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язки в організаційній структурі: цілі, влада, комунікації, культура і т.п. Горизонтальний конфлікт залучає рівні по статусу частини організації і частіше всього виступає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків в структурі організації багато в чому допомагає його дозволу. Лінійно-функціональний конфлікт частіше носить свідомий або плотський характер. Його дозвіл пов'язаний з поліпшенням відносин між лінійним керівництвом і фахівцями, наприклад, шляхом створення цільових або автономних груп. Ролевий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, одержує неадекватне його ролі завдання (детально це питання розглянуто в гл. 1)

4.4. Структурні методи управління конфліктом

Для дозволу організаційних конфліктів широко використовуються так звані структурні методи управління конфліктом усередині організації. Ці методи зв'язані з використанням змін в структурі організації для дозволу конфліктів, що вже одержали розвиток. Вони направлені на зниження інтенсивності конфлікту. До групи цих методів входять:*

методи, пов'язані з використовуванням керівником свого положення в організації (наказ, розпорядження директива і т.п.); *

методи, пов'язані з "розведенням" частин організації -участников конфлікту ("розведення" їх по ресурсах, цілях, засобах і т.д.) або зниженням їх взаємозалежності (диференціація і автономізація підрозділів);*

методи, пов'язані із створенням певного "заділу" в роботі взаємозалежних підрозділів (запас матеріалів і комплектуючих);*

методи, пов'язані з введенням спеціального інтеграційного механізму для конфліктуючих підрозділів (загальний заступник, куратор або координатор і т.п.);*

методи, пов'язані із злиттям різних підрозділів і наділюванням їх загальною задачею (наприклад, об'єднання відділу праці і заробітної платні і відділу кадрів у відділ розвитку