дозволи. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Проте вони залишаються і не можуть не впливати на ефективність загальної роботи. * Конфлікт, що досяг сильного полягання, супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це у свою чергу веде до зниження моралі і згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі. Рішення ухвалюється в умовах заховання або спотворення інформації і не володіють достатньою мотивуючою силою. Організація може, як то кажуть, розпадатися на очах.

Конструктивна сторона яскравіше виявляється, коли конфлікт по рівню достатній для мотивації людей. Звичайно такі конфлікти виникають на основі відмінності в цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і бажанням зрозуміти один одного. В ході обговорення відмінностей, які не можна не врахувати, але і не можна сумістити в існуючому вигляді, виробляється компромісне рішення, засноване на творчому і інноваційному підході до проблеми. Таке рішення приводить до більш ефективної роботи в організації. Так, наприклад, різне сприйняття нового продукту інженерами, виробничниками і маркетологами, засноване на їх професійному підході, звичайно дозволяє краще врахувати як його споживацькі властивості, так і можливості організації. Наявність біля конфлікту позитивних властивостей нерідко служить причиною того, що такого ряду конфлікти штучно вбудовуються в структуру організації, щоб одержати потрібний позитивний ефект. Так, візування документів в різних службах і відділах - один з таких випадків.

4.3. Рівні конфлікту в організації

Виходячи з приведених в гл. 7 рівнів організаційної взаємодії, можна виділити п'ять рівнів конфліктів в

організації: усередині особи, між особами, усередині групи, між групами, усередині організації. Ці рівні тісно зв'язані між собою. Так, всередині особовий конфлікт може примусити індивіда діяти агресивно по відношенню до інших і викликати тим самим міжособовий конфлікт. Джерелами конфлікту можуть бути дефіцит ресурсів, неоднаковий внесок в справу, нездійснені очікування, ортодоксальність управління, недолік самостійності і т.п. Шляхами дозволу конфліктів можуть бути сила, влада, переконання, співпраця, компроміс, відхід від конфлікту, згода поступитися, залучення третьої сили, ведення гри і т.п. Розглянемо кожний тип конфлікту окремо.

Всередині особовий конфлікт трапляється усередині індивіда і часто за природою є конфліктом цілей або конфліктом поглядів. Конфліктом цілей всередині особовий конфлікт стає тоді, коли індивід вибирає і намагається досягти взаємовиключних цілей Його інтенсивність підвищується із зростанням кількості альтернатив, з досягненням балансу між його позитивним і негативним результатом і сприйняттям важливості джерела конфлікту. Прикладом такого усередині особового конфлікту може бути вибір місця роботи випускником університету. Всередині особовий конфлікт набуває характеру конфлікту поглядів, коли індивід визнає неспроможність своїх думок, розташувань, цінностей або своєї поведінки в цілому. Людина починає відчувати себе не зовсім комфортно і намагається вийти з цього полягання шляхом ліквідації цієї дискомфортности через зміну своїх думок, розташувань, цінностей і поведінки або через отримання більшої кількості інформації про проблему, що народжує цю неспроможність.

Міжособовий конфлікт залучає двох або більш індивідів, якщо вони сприймають себе як що знаходяться в опозиції один до одного з позицій цілей, розташувань, цінностей або поведінки. Це, мабуть, найпоширеніший тип конфлікту. Індивіди, що вступили в міжособовий конфлікт, мають п'ять можливих шляхів виходу з нього. Якщо на основі двох змінних (інтерес до себе і інтерес до інших) побудувати матрицю, то, вимірюючи в кожному з випадків "інтерес" як низький або високий, можна виявити наступні стилі вирішення міжособового конфлікту (мал. 9.10).

Стиль, що припускає відхід з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажань кооперуватися з іншими по його дозволу. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти в стороні від конфлікту, прагне стати нейтральним. Використовування такого j стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість ' розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може понизити його інтенсивність. Проте ігнорування незгоди може викликати ще більшу незадоволеність. При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль вирішення конфлікту силою характеризується великою ; особистою залученою і зацікавленістю в усуненні конфлікту, проте без урахування позицій іншої сторони. Це стиль типу "виграш - програш". Для вживання даного стилю необхідно володіти владою або фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Проте, як і у попередньому випадку, біля оточуючих складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Сотруднічеській стиль відрізняється як високим ступенем особистою з іншими для вирішення міжособового конфлікту. При такому підході виграє кожна із сторін. Люди, що використовують даний стиль, звичайно володіють наступними характеристиками:*

вони розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть, якщо їм правильно управляти, що веде до більш творчого рішення;*

при цьому вони