* філософія, задаюча значення існування організації і її*

домінуючі цінності, на яких базується організація і які відносяться до цілей її існування або ж до засобів досягнення цих цілей;*

норми, що розділяються співробітниками організації і визначаючі принципи взаємостосунків в організації;*

правила, по яких ведеться "гра" в організації;*

клімат, існуючий в організації і що виявляється в тому, яка існує атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішніми лицями;*

поведінкові ритуали, виразимі в проведенні в організації певних церемоній, у використовуванні певних виразів, знаків і т.п.

Організаційна культура формується як реакція на дві групи проблем, з якими стикається організація. Першу групу складають проблеми інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі проблеми, як: 1) створення спільної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології; 2) встановлення меж групи і принципів включення і виключення з групи; 3) створення механізму наділювання владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації; 4) встановлення норм, регулюючих неформальні відносини між особами різної підлоги; 5) вироблення оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажане, а що ні. До другої групи відносяться ті проблеми, які доводиться вирішувати організації в процесі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це широкий круг проблем, пов'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їх

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох чинників. Один з визнаних фахівців в області організаційної культури Е.Шайн вважає, що існує п'ять первинні і п'ять вторинних чинників, які визначають формування організаційної культури [3]. Відповідно до його концепції до первинних чинників відносяться наступні:*

точки концентрації уваги вищого керівництва;*

реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації;*

відношення до роботи і стиль поведінки керівників;*

критерійна база заохочення співробітників;*

критерійна база відбору, призначення, просування і звільнення з організації.В групу вторинних чинників відповідно до концепції Е.Шайна входять наступні:*

структура організації;*

система передачі інформації і організаційні процедури;*

зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщення, в якому розташовується організація;*

міфи і історії про важливі події і осіб, що грали і граючих ключову роль в житті організації;*

формалізовані положенні про філософію і значення існування організації.

Кожний з вищеперелічених десяти чинників формування організаційної культури вимагає використовування певних прийомів, що дозволяють добитися успіху при свідомому формуванні і зміні організаційної культури. На стадії виконання стратегії значні зусилля прямують на те, щоб привести організаційну культуру у відповідність з вибраною стратегією. Проте якщо організаційна структура відносно легко може бути піддана змінам, то зміни організаційної культури є дуже складною, а іноді і нездійсненну задачу. Тому на стадії визначення стратегії необхідно, по можливості, максимально враховувати те, які труднощі із зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і старатися, якщо це можливо, вибирати таку стратегію, яка не зажадає проведення явно нездійсненних дій по зміні організаційної культури.

3.3. Проблеми проведення стратегічних змін

Виконання стратегії припускає проведення необхідних змін, без яких навіть сама стратегія, що добре пропрацювала, може потерпіти провал. Тому з повною упевненістю -можно затверджувати, що стратегічні зміни - це ключ до виконання стратегії.

Проведення стратегічних змін в організації є дуже складною задачею. Труднощі рішення цієї задачі в першу чергу зв'язані З тим, що всяка зміна зустрічає опір, який іноді може бути таким сильним, що його не вдається подолати тим, хто проводить зміни. Тому для того, щоб провести зміни, необхідно, як мінімум, виконати наступне:*

розкрити, проаналізувати і передбачити те, який опір може зустріти плановану зміну;*

зменшити до можливого мінімуму цей опір (потенційне і реальне);*

встановити статус-кво нового полягання.

Носіями опору так само, як і носіями змін, є люди. У принципі люди не бояться змін, вони бояться бути зміненими. Люди бояться того, що зміні в організації торкнуться їх роботи, їх положення в організації, тобто що склався статус-кво. Тому вони прагнуть перешкодити змінам з тим, щоб не потрапити в нову, не зовсім ясну для них ситуацію, в якій їм доведеться багато що робити не так, як вони вже звикли робити, і займатися не тим, ніж вони займалися раніше.

Відношення до зміни може бути розглянуто як комбінація полягань двох чинників: 1) ухвалення або неприйняття зміни; 2) відкрита або прихована демонстрація відношення до зміни (мал. 5.3).

Керівництво організації на основі бесід, інтерв'ю, анкетування і інших форм збору інформації повинне намагатися з'ясувати, який тип реакції на зміни спостерігатиметься в організації, хто із співробітників організації займе позицію прихильників змін, а хто виявиться 8 одному з трьох положень, що залишилися. Особливу актуальність такого роду прогнози мають у великих організаціях і в організаціях, що існували без змін досить тривалий проміжок часу, оскільки в цих організаціях опір зміні може бути досить сильним і широко поширеним.

Зменшенню опору змінам належить ключова роль в здійсненні зміни. Аналіз потенційно можливих сил опору дозволяє розкрити тих окремих членів організації