Мотивування – це процес дії на людину з метою спонуки його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування складає серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління в дуже великому ступені залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Залежно від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основні типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх дій на людину викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людину здійснювати певні дії, що приводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіант торгової операції: "Я даю тобі, що ти хочеш, а ти даєш мені, що я хочу". Якщо біля двох сторін не опиняється точок взаємодії, то і процес мотивування не зможе відбутися.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування певної мотивації структури людини. В цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і усилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дій людини і, навпаки, ослабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної і освітньої роботи і часто не пов'язаний з якимись конкретними діями або результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Проте і його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують в своїй практиці, можуть набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.

Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, оскільки б сучасній практиці управління прогресивно керовані організації прагнуть поєднувати обидва ці типу мотивування.

Стимули виконують роль важелів дії або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, можливості і багато що інше, що надаються, що може бути запропоновано людині в компенсацію за його дії або що він бажав би одержати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого неможливе купити за гроші, заробітна платня і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми.

Процес використовування різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика. Проте, дуже важливо враховувати ситуацію, в якій матеріальне стимулювання здійснюється, і прагнути уникати перебільшення його можливостей, оскільки людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання – це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це зв'язано з тим, що виховання і навчання, як один з методів мотивування людей, призводять до того, що члени організації самі проявляють зацікавлена участь в справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не одержуючи відповідної стимулюючої дії.

Якщо подивитися, на що в діяльності людини надає дію мотивація, то з'ясується, що це наступні характеристики діяльності:*  

зусилля;*  

старання;*  

наполегливість;*  

сумлінність;*  

спрямованість.

Одну і ту ж роботу людина може робити, затрачувавши різні зусилля. Він може працювати в повну силу, а може працювати в пів-силу. Також, він може прагнути брати легшу роботу, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення простіше, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає те, які зусилля готова затрачувати людина. І залежить це від того, наскільки він мотивований на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.

Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути підвищення кваліфікації, вдосконаленню своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.

Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати почату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, оскільки часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І, навіть, якщо вони мали дуже добрі результати діяльності на початку, втрата Інтересу і відсутність наполегливості може привести до тому, що вони скоротять зусилля і стануть менше старатися, виконуючи свою роль на Істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці обертатиметься для організації упущеними можливостями.

Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням