3.2  Теорія постановки цілей

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, оскільки саме ради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини. Коріння цієї теорії в певному значенні йде в розробки Ф.Тейлора, проте провідним розробником даної теорії є Едвін Лок. Вважається, що направлене розповсюдження даної теорії почалося після завершення їм в 1966 р. дисертаційної роботи. Першою основоположною працею по теорії постановки цілей вважається опублікована в 1968 р. Едвіном Локом стаття "Про теорію мотивування і стимулювання цілями" [8]. Значний внесок в розробку цієї теорії вніс Т. Райен, а також колезі Лока Г.Латем. Кажучи про історію становлення теорії постановки цілей, необхідно відзначити, що до Лока в 50-е рр. ряд положень управління за допомогою цілей був висунутий в працях Дракера і МакГрегора в рамках теорії управління за допомогою цілей.

У загальному вигляді базисна модель, що описує процес постановки цілей, виглядає таким чином. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає для себе цілі, до досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводиться певним чином, досягає певного результату і одержує від цього задоволення (мал.2.10). Між характеристиками цілей і характеристиками виконання існує залежність. Проте, ця залежність не впливає на характеристики мети, на якість і кількість праці. Частіше за все цей вплив опосередкує через певну цілями готовність затрачувати певні зусилля. Теорія постановки цілей затверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або опосередковано в значному ступеню залежить від чотирьох характеристик цілей:*

складність мети;*

специфічність мети;*

прийнятність мети;*

прихильність мети.

Ці чотири характеристики мети впливають як власне на мету, так і на ті зусилля, які людина готова затрачувати, щоб досягти поставленої перед ним мети.

Складність мети відображає ступінь професійності і рівень виконання, необхідний для її досягнення. Існує безпосередній зв'язок між складністю мети і виконанням роботи. Чим складніше цілі ставить перед собою людина, тим кращих результатів він добивається. В цьому випадку, як затверджує теорія постановки мілини, результат дій не перевищує результату, якого добиваються ті, хто ставив помірні, але досяжні цілі. Тому підвищення цілей, хоча воно і виправдано, може приводити до підвищення результатів праці тільки в тому випадку, якщо зберігатиметься шанс досягнення цілей.

Специфічність мети відображає кількісну ясність мети, її точність і визначеність. Експериментальними дослідженнями нило встановлено, що більш конкретна і певна мета веде до кращих результатів, до кращого виконання роботи, ніж цілі, що мають широкий сенс, з нечітко певним змістом і границями. Людина, що має цілі дуже широкого значення і демонструє таке ж виконання роботи, як і той, що абсолютно не має цілей. В той же час дуже велике i вудіння цілей може привести до тому, що за бортом розгляду у людини можуть залишитися важливі аспекти здійснюваній їм обов'язковості. Це також негативно позначиться на виконанні їм своєї роботи. Прийнятність мети відображає ступінь, до якого людина сприймає мету як свою власну. Прийнятність мети робить істотний вплив на те, як впливають на виконання роботи складність і специфічність мети. Якщо людина не приймає мету, то і складність і специфічність мети матимуть дуже слабкий вплив на виконання роботи. Прийнятність мети людиною залежить від того, чи сприймається вона ним як досяжна, і від того, які вигоди він може одержати досягши мети. Якщо вигоди не очевидні, то мета може не бути прийнята. Тому, в керівництві організації повинне існувати чітке усвідомлення значущості, важливості проведення дій, які б робили мету досяжною, вигідною, справедливою і безпечною в представленні працівника.

Прихильність мети відображає готовність затрачувати зусилля певного рівня для досягнення мети. Це дуже важлива для рівня і якості виконання характеристика мети, оскільки вона може грати вирішальну роль на стадії виконання, якщо реальність, труднощі виконання роботи істотно відрізнятимуться від того, якими вони представлялися на стадії постановки мети. Прихильність мети може зростати у міру виконання роботи, а може і знижуватися. Тому керівництво повинне постійно відстежувати рівень прихильності мети з боку працівників і здійснювати необхідні заходи для підтримки її на належному рівні.

У теорії постановки цілей при розгляді залежності виконання від цілей підкреслюється, що якість виконання залежить не тільки від визначуваних метою зусиль працівника, але і від двох груп чинників: 1) організаційні чинники і 2) здібності працівника. При цьому дані групи чинників можуть впливати не тільки на якість і зміст виконання, але і на меті, роблячи тим самим опосередкований вплив на мотивацію, і, отже, додатковий вплив на виконання. Так, наприклад, якщо в роботі слабо присутній зворотний зв'язок від результатів праці, то це може знижувати ступінь впливу мети на зусилля працівника по виконанню роботи.

Останнім кроком процесу мотивації в теорії постановки мети є задоволеність працівника результатом. Особливе значення даного кроку полягає в тому, що він не тільки завершує ланцюжок процесу мотивації, але і є початковим для здійснення