В теорії констатується, що якщо в результаті дій одержаний позитивний для суб'єкта результат, то він одержує задоволення, якщо негативний – то розлад. При цьому теорія постановки мети затверджує, що задоволеність або ж незадоволеність визначається двома процесами: внутрішнім по відношенню до людини процесом і зовнішнім.

Внутрішні процеси, що приводять до задоволеності, в основному пов'язані з тим, як людина оцінює одержаний їм результат з погляду співвідношення його з поставленою за мету. Якщо мета досягнута, виконана узята на себе задача, то людина переживає почуття задоволеності. Якщо ж ні, то це викликає i незадоволеність. Дана обставина породжує певну суперечність в постановці мети. Як вже мовилося, чим вище і складніша мета, тим вище рівень виконання, в той же час висока мета може з більшою вірогідністю привести до того, що вона не буде досягнута, а, отже, людина відчуватиме незадоволення, розлади. Це, в свою чергу, може привести до прагнення брати більш низькі цілі, відмовлятися від постановки або ухвалення складних цілей. Тому важливо на стадії постановки мети дуже серйозно підходити до даної проблеми.

Зовнішніми процесами, що впливають на задоволеність або ж незадоволеність людини досягнутими результатами, є процеси реакції на результати праці з боку оточення, оцінка оточенням виконання. Якщо оточення позитивно реагує (подяка керівництва, просування по службі, підвищення оплати, похвала колег і т.п.), то це викликає задоволення, якщо ні, – то приводить до незадоволеності.

Зовнішні процеси також містять в собі деякий суперечливий початок, що надає подвійну дію на підтримку мотиваційного процесу в ефективній, з погляду якості і рівня виконання, поляганні. Суть цієї суперечності полягає s тому, що людина поводиться відповідно до поставлених цілей, а оцінка його дій частіше за все базується на результатах виконання. Тому, якщо людина добивається поставлених цілей, але при цьому демонструє невисокий рівень виконання, помірна або навіть негативна зовнішня оцінка може привести до дуже сильного розладу і різкого падіння мотивації до продовження дії. Так само негативно на мотиваційний процес може вплинути позитивна зовнішня оцінка успішного виконання при тій умові, що людині не вдалося досягти своїх цілей. Це приводить до пониження прихильності мети і кінець кінцем негативно позначається надалі на якості і рівні виконання роботи. Якщо ж зовнішня оцінка базується на тому, чи була досягнута мета чи ні, то в цьому випадку також є моменти, які можуть ослабити мотиваційний процес: людина для гарантованого досягнення ставитиме перед собою більш прості цілі, що обов'язково негативно позначиться на якості і рівні виконання.

Достатньо ясна і логічно струнка теорія постановки мети не така проста в практичній реалізації, оскільки відсутній один канонізований шлях її реалізації.

По-перше, вона не володіє уніфікованою вживання для вся людей. Існує різний ступінь цільової орієнтації біля різних груп людей, відмінних один від одного по підлозі, зросту, освіті, профілю діяльності і т.п. Наприклад, ясність мети і наявність зворотного зв'язку звичайно важливі для людей з більш низьким рівнем освіти. В той же час для людей з високим рівнем освіти набагато частіше більш важливим є наявність виклику в співали, невизначеності, що залишають простір для творчої праці.

По-друге, немає однозначної відповіді на питання про те, хто і як повинен ставити цілі. Чи повинні цілі бути задані керівництвом, або таке вони на основі широкої участі і обговорення повинні визначатися тими, хто їх досягатиме. Є очевидним Фактом, що участь в постановці мети приводить до задоволеності. Проте питання про те, чи позначається це позитивно на рівні і якості виконання, однозначної відповіді не має. Хоча в тому випадку, коли участь в постановці цілей приводить до підвищення (складності мети, її специфічності, прийнятності і прихильності, наголошується позитивний вплив на виконання.

По-третє, багато невизначеностей виникає тоді, коли вирішується питання про те, хто є суб'єктом постановки цілей: індивід або група. Відсутня однозначна відповідь, що визначає пріоритетність постановки цілей перед індивідами або перед групою. У випадку, якщо цілі індивідуальні, то виникає конкуренція між окремими членами. І це, з одного боку, активізує діяльність кожного, з іншою ж – ослабляє додатковий ефект, що виникає на основі синергії, породжуваною груповою роботою. Постановка цілей перед групами породжує міжгрупову конкуренцію, але приводить до ослаблення індивідуальної конкуренції, тим самим знижуючи індивідуальну віддачу. Як комбінувати індивідуальну постановку цілей і групову? Теорія постановки цілей відповіді на це питання не дає, обмежуючись рекомендацією пошуку форм ефективного поєднання двох підходів з урахуванням конкретних обставин.

По-четверте, відсутня однозначна відповідь на питання про те, на що повинне бути направлено стимулювання. Чи повинне воно орієнтуватися переважно на досягнення мети, або ж повинне бути направлене на мотивування досягнення більш високого і якісного виконання. Практика показує, що в одних випадках більш ефективним є преміювання по кінцевих результатах роботи, в інших – оплата за конкретно виконану роботу. Очевидно, що рішення даної проблеми лежить в комбінуванні обох підходів до стимулювання. Проте, в якій пропорції це повинне робитися, залежить від індивідуальних характеристик керованих людей і характеристик ситуації, в якій вони здійснюють свої дії.

Загальні рекомендації по здійсненню процесу постановки цілей можна звести до наступного. Перше, необхідно визначити, якою мірою організація і люди, в ній працюючі, готові до реалізації процесу постановки цілей. Друге, якщо біля організації є потенційна готовність, то необхідно провести низку заходів щодо практичної підготовки введення процесу постановки цілей. Третє, постановка цілей повинна здійснюватися з