По-четверте, реакцією на нерівність може бути спроба індивіда вплинути на організацію і порівнюваних осіб або з метою примусити ці особи збільшити витрати, або ж з метою добитися зменшення їх винагороди.

По-п'яте, людина може змінити для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що обличчя або група осіб, з якими порівнюється, знаходяться в особливих умовах. Це можуть бути особливі особисті зв'язки і контакти цих людей, можуть бути і відмітні особові якості і здібності, якими володіють дані особи. Людина вирішує, що йому з ними не дорівнювати, і вибирає собі більш відповідний об’єкт для порівняння.

По-шосте, людина може спробувати перейти в інший підрозділ або ж навіть зовсім покинути організацію

Теорія рівності дозволяє зробити декілька дуже важливих висновків для практики управління людьми в організації. Оскільки сприйняття носить суб'єктивний характер, дуже важливе, щоб була широко доступна інформація про те, хто, як, за що і скільки одержує винагороди. Особливо важливо, щоб існувала ясна система оплати, що відповідає на питання про те, які чинники визначають величину оплати. Важливим висновком з теорії рівності є те, що люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди. Оплата праці грає важливу роль в цій комплексній оцінці, але далеко не єдину і не обов'язково визначаючу. Тому менеджери повинні це враховувати, якщо вони прагнуть створювати атмосферу рівності в колективі. Як неодноразово підкреслювалося, сприйняття рівності і справедливості носить сильно виражений суб'єктивний характер. Для успішного управління людьми менеджер повинен не тільки прагнути бути справедливим, створювати атмосферу рівності, але і добре знати, чи вважають працівники, що винагорода будується на рівній і справедливій основі. Для цього керівництво повинне регулярно проводити дослідження з метою з'ясування, як оцінюється винагорода працівниками, чи вважають вони його рівним чи ні.

3.4  Концепція вартисипативного управління

Людина б організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи або певної функції. Він виявляє зацікавленість в тому, яка організована його робота, в яких умовах він працює, в тому, як його робота позначається на діяльності організації. Тобто у нього є природне прагнення брати участь в організації процесів, що протікають, які пов'язані з його діяльністю в організації, але при цьому виходять за рамки його компетенції, за рамки виконуваної їм роботи і вирішуваних їм задач.

Концепція партисипативного управління виходить з того, що, якщо людина в організації зацікавлено бере участь в різній внутрішньо організаційної діяльності, то він тим самим, одержуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до ухвалення рішення з приводу питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється з своєю роботою, але і приводить до більшої віддачі, більшому внеску окремого працівника в життя організації, тобто відбувається більш повне використання потенціалу людських ресурсів організації.

Якщо по поводу першого аспекту впливу партисипативного управління на людину можна сказати, що він безпосередньо відноситься до процесу мотивації людини на краще виконання своєї роботи, то другий аспект істотно виходить за рамки мотиваційного аспекту використовування людського потенціалу організації. Спочатку розповсюдження партисипативного управління зв'язувалося тільки з поліпшенням мотивації працівників. В же останнім часом партисипативне управління все більш зв'язується з поліпшенням використовування всього потенціалу людських ресурсів організації. Тому концепцію i партисипативного управління вже не можна пов'язувати тільки з процесом мотивації, а слід розглядати як один із загальних підходів до управління людиною в організації.

Партисипативне управління може бути реалізовано по наступних напрямах. По-перше, працівники одержують право самостійно ухвалювати рішення з приводу того, як їм здійснювати свою діяльність. Самостійність може торкатися, наприклад, таких аспектів їх діяльності, як режим роботи або вибір засобів здійснення роботи. По-друге, працівники можуть притягуватися до ухвалення рішення з приводу виконуваної ними роботи. В цьому випадку керівник радиться з працівником з приводу тією, що йому робити і як виконувати поставлені перед ним задачі. То остюк, кажучи інакше, працівник притягується до. постановка ланцюгів, яких йому належить досягати, визначенню задач, які йому доведеться вирішувати. По-третє, працівникам дається право контролю за якістю і кількістю здійснюваної ними праці і відповідно встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління припускає широку участь працівників в раціоналізаторській діяльності, у винесенні пропозицій по вдосконаленню їх власної роботи і роботи організації в цілому, а також її окремих підрозділів. По-п'яте, можливим напрямом здійснення партисипативного управління є надання працівникам права на формування робочих груп з тих членів організації, з якими їм хотілося б працювати разом. В цьому випадку дається право ухвалення рішення не тільки з приводу власної роботи члена організації, але і з приводу того, з ким кооперуватися в груповій діяльності.

У реальній практиці всі ці напрями здійснення партисипативного управління звичайно використовуються в певній комбінації, оскільки вони дуже тісно пов'язані один з одним і дуже добре доповнюють один одного. Більш того, саме в комбінації один з одним ця окремі напрями можуть ефективно проявити себе, і саме окремі, встояли комбінації цих напрямів використовуються як конкретні форми партисипативного управління. Найкращим прикладом цього є чаші якості, що широко використовуються в управлінні японськими фірмами.

Ідеї партисипативного управління можуть бути співвіднесені з ідеями теорій