Спрямованість як характеристика діяльності людини указує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить йому певне задоволення {моральне або матеріальне), а може робити її тому, що він прагне допомогти своїй організації добитися її цілей. Для управління дуже важливо тиснути спрямованість дій людини, проте не менше важливо так уміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії у напрямі певної мети.

Сказане дозволяє уточнити поняття мотивації як сукупності сил, що спонукають людину здійснювати діяльність з витратою певних зусиль, на певному рівні старання і сумлінності, з певним ступенем наполегливості, у напрямі досягнення певної мети. Одним з мало розроблених аспектів теорії мотивації є питання про співвідношення "внутрішньої мотивації" і "зовнішньої мотивації". Суть проблеми полягає в тому, що діяльність людини знаходиться під впливом як мотивів, які виникають при замкнутій взаємодії людини і задачі, так і мотивів, що виникають при відкритій взаємодії людини і задачі, коли i об'єкт зовнішнього середовища викликає мотиви, що спонукають людину до рішення задачі.

У першому випадку мотивацію умовно можна назвати "внутрішньою", гак як мотиви породжує сама людина, стикаючись із задачею. Вони виникають усередині людини. Прикладом такого роду мотивації можуть бути прагнення до досягнення, прагнення до завершення роботи, прагнення до пізнання, бажання подолати страх і т.п.

У другому випадку мотиви діяльності за рішенням задачі викликаються дією суб'єкта ззовні. Тому умовно мотивацію можна назвати "зовнішньою". Такого роду мотивацією є процеси мотивування. Наприклад, оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки і т.п.

Насправді не існує чіткого розмежування внутрішньої" і "зовнішньої" мотивацій. Ряд мотивів в одних ситуаціях може бути породжений "внутрішньою" мотивацією, а в інших – "зовнішньою". Може бути і так, що мотив одночасно породжений обома, системами мотивації. Але для управління дуже важливо знати про наявність цих двох типів мотивації, оскільки ефективно управління може спиратися тільки на "зовнішній" тип мотивації, прагнучи при (тому, брати до уваги і передбачати виникнення визначеної "внутрішньої" мотивації.

Очевидно, що мотивація робить великий вплив на виконання людиною своєї роботи, своїх виробничих обов’язків. Проте, між мотивацією і кінцевим результатом діяльності немає однозначної залежності. Може бути так, що людина, дуже мотивована на виконання своєї роботи, дає результати гірші, ніж людина менш мотивована, або навіть слабо мотивована. Відсутність однозначного зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом діяльності обумовлена тим, що на результати праці надає вплив безліч інших чинників, таких, наприклад, як кваліфікація і здібності працівника, правильне розуміння ним виконуваної задачі, вплив на процес роботи з боку оточення, удачливість і т.п.

Розривши між мотивацією і результатами праці породжує серйозну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо винагороджувати тільки за наслідками праці, то тоді можна демотивувати працівника, що одержав низький результат, але що старався і затрачував великі зусилля. З другого боку, якщо винагороджувати працівника залежно від мотивації, без урахування реальних результатів його праці, то можна викликати погіршення результатів роботи менш мотивованих, але продуктивних працівників. Мабуть, рішення даної проблеми носить ситуативний характер. І менеджери повинні знати і пам'ятати про те, що в керованому ними колективі дана проблема може виникати, і її рішення не є таким очевидним і легким.

1.2  Мотиваційний процес

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій. Природно, такий розгляд процесу носить достатньо умовний характер, оскільки в реальному житті немає такого чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Проте, для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його модель, що приводиться.

Перша стадія – виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно їх можна розбити на три групи:*

фізіологічні*

психологічні*

соціальні.

Друга стадія – пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, подавити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити.

Третя стадія – визначення цілей (напрямів) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого добитися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:*

що я повинен одержати, щоб усунути потребу;*

що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;*

у якій мірі я можу добитися того, що бажаю;*

наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля для того, щоб здійснити дії, які кінець кінцем повинні надати йому можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Оскільки процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коректування цілей.

П'ята стадія – отримання винагороди за здійснення дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо