Потреба співучасті виявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті прагнуть встановлювати і підтримувати хороші відносини, прагнуть дістати схвалення і підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їх друзі і колеги не байдужі до них і їх діям.

Індивіди з високою потребою співучасті віддають перевагу займанню в організації такі позиції і виконувати таку роботу, які дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми, як з своїми колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно одержувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з достатньо широким громадянством. Керівництво організації повинне регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих їм співробітників, щоб правильно і своєчасно вносити коректування в організацію їх роботи з урахуванням можливої зміни у окремих співробітників рівня потреби співучасті. Природно, аналіз рівня потреби співучасті повинен оцінюватися і при прийомі людини в організацію. Потребу володарювати є третьою крупною потребою, вплив на поведінку людини якої був вивчений і описаний МакКлелландом [11]. Дана потреба, так само, як і дві попередні, є придбаною, розвивається на основі контролювання ресурсів і процесів, що протікають в його оточенні. Основною спрямованістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, робити вплив на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. Потреба владарювання має два полюси: прагнення мати якомога більше владу, контролювати все і всіх і, в протилежність цьому, прагнення повністю відмовлятися від яких-небудь домагань на владу, бажання повністю уникати таких ситуацій і дій, які пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.

Обличчя з високою мотивацією владарювання можуть бути підрозділені на дві, у принципі взаємовиключні один одного, групи. Першу групу складають ті, хто прагне влади ради владарювання. В першу чергу їх привертає сама можливість командувати іншими. Інтереси організації для них часто відходять на другий план і навіть втрачають значення, оскільки вони концентрують першорядну увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи відносяться ті особи, які прагнуть отримання м ласти ради того, щоб добиватися рішення групових задач. Ці люди задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі, ставлять задачі перед колективом і беруть участь в процесі досягнення цілей. При цьому, дуже важливо відзначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей. Тобто потреба владарювання для цих людей – це не прагнення до владного самоствердження ради задоволення твоєї пихатості, а прагнення до виконання відповідальної роботи, пов'язаної з рішенням організаційних задач що, до речі, також є прагненням до владного самоствердження.

МакКлелланя вважає, що ті фактори, що розглядаються в його концепції, надають мотивації і демотивують ідеї дії на поведінку людини, викликають його задоволеність або ж незадоволеність. Висновок, який він зробив на основі цих досліджень, виявився виключно оригінальним. Герцберг уклав, що процес отримання задоволеності і процес наростання незадоволеності, з погляду обумовлюючих їх чинників, є двома різними процесами, тобто чинники, які викликали зростання незадоволеності, при їх усуненні не обов'язково приводили до збільшення задоволеності. І навпаки, з того, що який-небудь чинник сприяв зростанню задоволеності, ніяк не витікало, що при ослабленні впливу цього чинника ростиме незадоволеність (рис.2.6).

Процес "задоволеність – відсутність задоволеності" в основному знаходиться під впливом чинників, пов'язаних із змістом роботи, тобто з внутрішніми по відношенню до роботи чинниками. Дані чинники надають сильне мотивуюче дію на поведінку людини, яка може привести до хорошого виконання роботи. Якщо ці чинники не присутні, то їх відсутність не викликає сильної незадоволеності. Герцберг називав ці чинники "задовільниками". Ця назва не одержала широкого розповсюдження. Звичайно, ці чинники називаються мотивуючими чинниками.

Мотивуючі чинники розглядаються як самостійна група потреб, узагальнено яку можна назвати групою потреб в зростанні. До цієї групи відносяться такі потреби або чинники, як досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість зростання. Якщо дані потреби задовольняються, то і людина випробовує задоволення. А оскільки вони можуть приводити до задоволення, то вони грають мотивуючу роль.

Процес "незадоволеність - відсутність незадоволеності" визначається впливом чинників, в основному пов'язаних з оточенням, в якому здійснюється робота, Це зовнішні чинники. Їх відсутність викликає у працівників відчуття незадоволеності. В той же час наявність чинників цієї групи не обов'язково викликає полягання задоволеності. Тобто дані чинники не грають мотивуючої ролі, вони як би пов'язані з усуненням "болі", "страждання". В літературі по управлінню звичайно їх називають чинниками "здоров'я", як би підкреслюючи цим, що дані чинників створюють нормальні, здорові умови праці.

Чинники "здоров'я" можуть бути розглянуті як група потреб людини в усуненні труднощів, бажань і проблем. Ці чинники допомагають людині усунути "біль", який він переживає в їх відсутність. Але вони не є мотивуючими, оскільки забезпечують нормальні умови і фактично не приводять до задоволеності. До чинників здоров'я відносяться зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці (шум, освітленість,