Теорія очікування пояснює те, як будується процес мотивації людини до діяльності, виходячи з ув'язки в єдине ціле уявлень людини про необхідні для виконання роботи зусилля, її практичне виконання і результати, очікувані у відповідь на виконану роботу. При цьому ключовими точками цієї теорії є:

1) очікування по зв'язці "зусилля - виконання";

2) очікування по зв'язці "виконання - результати другого рівня";

3) валентність результатів.

Відповідно до теорії очікування, мотивація людини до виконання роботи залежить від того, наскільки він зацікавлений або не зацікавлений виконувати її, наскільки робота приваблива для нього. Ухвалюючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля затрачувати, людина звичайно відповідає самому собі на питання, що стосується того, наскільки потрібно йому це робити. Тобто при виборі альтернативи людина думає про те, якщо він поведеться відповідним чином, відповідним чином виконуватиме роботу, чи приведе це до певного результату першого роду. В цьому випадку у нього формується очікування результату першого роду. Окрім цього людина відповідає на питання про те, що він одержить в результаті успішного виконання роботи (мал.2.9).

Це вже вироблення очікування результатів другого роду. І, нарешті, він вирішує для себе, наскільки цінним буде для нього цей результат, тобто він оцінює валентність результату другого роду. І залежно від того, до якої остаточної оцінки людина прийде, формуватиметься його мотивація на виконання роботи.

Основні положення теорії очікування полягають в наступному. По-перше, оскільки дана теорія підлегла ідеї пошуку відповіді на питання, як мотивація впливає на виконання роботи, то початковий постулат полягає в тому, що виконання визначається твором значення двох чинників; можливості людини і його мотивація. По-друге, затверджується, що - мотивація задається твором величини очікування результатів першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І нарешті, по-третє, валентність результатів першого рівня задається твором величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня. Людина вибирає ту альтернативу, де буде вище мотивація.

Висловлені положення базисної моделі теорії очікування можна проілюструвати на наступному прикладі. Припустимо, у працівника є три варіанти виконання роботи: 1) витрата великих зусиль, 2) витрата помірних зусиль і 3) витрата малих зусиль. Оцінки по кожному з результатів дані в табл.2.1.

На основі даної таблиці можна розрахувати мотиваційну силу для кожного з можливих варіантів поведінки.

1 варіант

Валентність результатів 1-го роду

Високий результат

Валентність рівна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 + 4 х 0,3 = 3,3

Середній результат

Валентність рівна 2 х 0,5 + 4 X 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6

Низький результат

Валентність рівна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5

Мотиваційна сила рівна 0,2 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5=2,68 |II варіант

Валентність результатів 1-го роду

Високий результат

Валентність рівна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 = 2,8

Середній результат

Валентність рівна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9

Низький результат

Валентність рівна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6

Мотиваційна сила рівна 0,2 х 2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 - 2,02

III варіант

Валентність результатів 1-го роду

Високий результат

Валентність рівна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7

Середній результат

Валентність рівна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5

Низький результат

Мотиваційна сила рівна 0,1 'х 2,7 + 0^2 х 2,5 +'о,7 х 2,4 = 2,45

Таким чином видно, що найбільша мотивуюча сила біля першого варіанту, а далі на другому місці по привабливості йде третій варіант. Відповідно до теорії очікування працівник повинен буде зробити вибір на користь першого варіанту.

При втіленні ідей теорії очікування в практиці управління необхідно пам'ятати, що по цій теорії мотивація людини до діяльності задається рівнем і структурою очікувань результатів другого роду і ступенем їх зв'язку в свідомості працівника з результатами першого роду. Тому як обов'язкові умови успішного мотивування менеджер повинен знати структуру _ валентність і величину очікування результатів другого роду. При цьому він повинен пам'ятати, що не може бути єдиного підходу до всіх працівників, оскільки очікування другого роду біля всіх індивідуальні. Окрім цього менеджер повинен добиватися ув'язки в свідомості працівника результатів другого роду з результатами першого роду. Використовуючи різні прийоми, менеджер для успішного управління підлеглими повинен побудувати управління організацією так, щоб працівник був упевнений, що, працюючи на досягнення організаційних ланцюгів, він тим самим створює умови для якнайкращого досягнення результатів другого рівня.

У теорії очікування вважається, що для того, щоб зміг здійснитися процес мотивування, повинен бути виконаний ряд попередніх умов. Такими умовами є:*   

наявність у працівників достатньо високого рівня очікуванні результатів 1 роду;*   

наявність достатньо високого рівня очікувань результатом другого роду і сумарна негативна валентність); *   

результатів другого роду.

Роблячи загальний висновок щодо теорії очікування, необхідно відзначити, що вона виходить з того, що люди здійснюють свої дії відповідно до того. до яких можливих наслідків для них ці дії можуть принести. Люди на основі доступної їм інформації роблять вибір однієї з альтернатив дії, виходячи з того, що вони одержать в результаті і