План.

Вступ………………………………………………………………..1

Розділ 1. Концептуальні засади організаційної культури

1.1. Поняття і структура організаційної культури…………………..3

1.2. Атрибути організаційної культури……………………………….....7

Розділ 2. Розвиток організаційної культури та її вплив на ефективність

2.1. Формування і підтримка організаційної культури……………...11

2.2. Зміни організаційної культури……………………………………....14

2.3. Вплив організаційної культури на ефективність……………….17

Розділ 3. Національне в організаційній культурі

3.1. Системний підхід до вивчення національного в організаційній культурі……………………………………………..22

3.2. Моделі національних культур та їх поєднання………………….23

3.3. Організаційна культура в Україні…………………………………..28

Висновок…………………………………………………………..33

Список використаної літератури.................................................34

Вступ

Ефективність будь-якого підприємства, незалежно від його розміру чи виду діяльності, насамперед залежить від ефективності управління його персоналом. Як стверджує визнаний гуру менеджменту Лі Якокка «виробничі операції можна, в кінцевому рахунку, визначити трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місті стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то із інших факторів мало що вдасться зробити». [12, 132] Тому люди на сьогоднішній день являються найбільш цінним ресурсом фірми, головним джерелом продуктивності, центральним об’єктом уваги менеджера.

Однією із центральних проблем управління персоналом виступає проблема взаємодії людини та організації. Не слід забувати, що людина це не просто основний ресурс підприємства, але й жива істота, особистість із своїми переконаннями і звичками. Продуктивною робота працівника буде тільки у тому випадку, коли його основні цінності, норми і принципи поведінки будуть співпадати із загально-організаційними. З іншого боку загальні цінності та норми , які склалися в організації мають великий вплив на працівника, на його ставлення до колег по роботі, до керівництва і до організації загалом. Тому надзвичайно актуальним (для ефективного управління персоналом) завданням менеджменту є дослідження базових цінностей, філософії, норм і правил поведінки, які бездоказово розділяються всіма членами організації, тобто дослідження організаційної культури.

Концепція організаційної культури (ОК) була і залишається предметом численних суперечок і припущень. Проблематика вивчення організації як культурного феномена не є чимось новим для економіки і сходить до традицій М. Вебера, Т. Парсонса, До. Льовіна, Ф. Селзника і особливо Ч. Барнарда і Р. Саймона. Проте саме введення терміну і його детальне опрацьовування датується кінцем 70-х. Прийнято вважати, що відправною точкою досліджень послужило зіткнення Заходу з так званим «японським викликом». [20] Для ряду американських дослідників стало очевидне, що раціонально-нормативні управлінські теорії перестали себе виправдовувати. Виявилось, що однотипні управлінські дії в різному організаційному середовищі викликають різні (іноді протилежні) поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціям і культурними особливостями.

Так як організаційна культура не є вимірним явищем, а основна її частина не доступна органам відчуття людини, то проблема її дослідження є досить складною. Існує багато підходів до трактування змісту і ролі цього феномену в організації. В цілому концепції організаційної культури, з відомою часткою умовності, можна розділити на дві великі групи:

1) ті, які розглядають ОК як атрибут організації (передбачається можливість впливати на її формування). Цей підхід можна умовно назвати «раціонально-прагматичним»; Представники цього напряму (Е. Шейн, І. Ансофф, Р. Уоттермен) розглядають організаційну культуру як одну із змінних, що виступає регулятором поведінки працівника в організації, разом з іншими (наприклад, такими, як формальна або неформальна структура, організаційний клімат, технологія).

2) ті, які трактують ОК як позначення самої суті організації (це не властивість, якою володіє організація, а то, чим вона по суті є). Цей підхід найчастіше асоціюється з «феноменологічною моделлю організації». Прихильники (Д. Сильверман і П. Бергер) цього підходу трактують ОК як суть організації, а не її атрибут; вони не розглядають ОК як чинник, що прямо програмує поведінку індивіда в організації, але скоріше як чинник, що забезпечує умову конвенціонального узгодженого сприйняття реальності і узгодженої групової поведінки людей. Для підходу характерний розгляд поведінкових актів як первинних по відношенню до їх осмислення. Пряме управління організаційної культури, тому неможливо.

Крім питання можливості і неможливості впливу на організаційну культуру проблемним є і питання «запозичення» певних елементів чужої культури, синергії різних національних культур і створення ідеальної організаційної культури, яка б забезпечила успіх організації. В цьому напрямку було проведено ряд досліджень Г. Хофштеде, Г. Лейн, Дж. Дистефано, У. Оучі. Моделі, створені під час цих досліджень вже сьогодні знайшли застосування у великих корпораціях.

Актуальність теми пов’язана і з потребою зміни та вдосконалення організаційної культури на підприємствах України. Адже, нам у спадок від командної економіки колишнього СССР залишилася слабка і недолуга організаційна культура авторитарного типу. Особливо гостро проблема зміни цінностей в бік ринкової культури постає перед нами сьогодні, коли Україна задекларувала своє бажання вступу в Європейський Союз і НАТО, що неодмінно позначиться як на культурі всієї економіки загалом, так і на культурі діяльності кожної організації зокрема.

Розділ 1. Концептуальні засади організаційної культури

Хороші менеджери не тільки «роблять» гроші,

але й створюють смисл існування для людей.

Т. Пітерс і Р. Уотерман

Поняття і структура організаційної культури

Пригадаймо назви найбільш процвітаючих фірм світу… Почнемо напевно з таких нині всім відомих «гіпопотамів» бізнесу, як Coca-Cola, Disney, General Electric, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Rubbermaid, Sony, Toyota. Як бачимо, це досить різні фірми. Вони відрізняються за сферою діяльності, за своїми розмірами і стилем управління. Історія успіху цих компаній зовсім різна, до того ж вони розміщені в різних країнах. Що ж їх об’єднує, завдяки чому вони досягли всесвітнього визнання і який «рецепт» їх небаченого успіху в бізнесі? Це досить складне питання. Можна звичайно сказати, що основою їх успіху була добре розроблена і