За словами менеджерів цих компаній організаційна культур зменшує ступінь колективної невизначеності, створює громадський порядок, забезпечує цілісність, створює відчуття причетності до організації і відданість загальній справі шляхом скріплення членів групи в одне ціле.

Отже, однією із передумов успішної діяльності будь-якої фірми є висока організаційна культура. Що ж таке організаційна культура? Слід зазначити, що якщо у визнанні наявності феномена організаційної культури академічні і ділові кола практично одностайні, то в змістовному трактуванні її визначень такої одностайності не було і немає.

Більшість авторів сходяться на тому, що культура організації є складною композицією важливих припущень (часто непіддатливих формулюванню), що бездоказово приймаються і розділяються членами колективу. Нижче наведено основні формулювання концепції організаційної культури, що є найбільш вживані на сьогоднішній день:

Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства – це те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способом дії, яке більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і яке повинно бути засвоєне і хоч би частково прийняте новачками, щоб нові члени колективу стали “своїми”.

Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і т.п., які визначають спосіб об'єднання груп і окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”.

Х. Шварц і С. Девіс (1981 р.): “Культура... є комплексом переконань і очікувань, що розділяється членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп”.

Е. Шейн (1985 р.): “Організаційна культура - це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував достатньо довго, підтвердив свою спроможність, і тому він повинен передаватися новим членам організації як правильний образ мислення і відчуттів відносно згаданих проблем”.

К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки”.

Д. Дреннан (1992 р.): “Культура організації - це все те, що для останньої типово: її характерні риси, превалюючі відносини, зразки прийнятих норм поведінки, що сформувалися”.

П. Добсон, А. Уільямс, М. Уолтерс (1993 р.): “Культура - це загальні для всіх і відносно стійкі переконання, відносини і цінності, що існують усередині організації”.

Е. Браун (1995 р.): “Організаційна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації і що має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації”.

М.Х. Мескон: “Атмосфера або клімат в організації називається її культурою. Культура відображає переважаючі звичаї, вдачі, погляди в організації”.

Н. Леметр: “Культура підприємства - це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, що розділяється всіма його членами”.

Не дивлячись на очевидну різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є загальні моменти. [3, 326] Так в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід вважати допустимою або неприпустимою.

І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається “символіка”, за допомогою якої ціннісні орієнтації “передаються” членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Проте зміст і значення останніх якнайповніше розкриваються працівникам через “ходячі” історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, чим ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи те загальне, що властиво багатьом визначенням, можна розуміти організаційну культуру таким чином: Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації, які одержують вираз в цінностях, що заявляються організацією, задаючи людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через “символічні” засоби духовного і матеріального внутрішньо-організаційного оточення. [3, 327]

Дуже вірну характеристику організаційній культурі дав свого часу відомий голландський учений Хофштеде, назвавши її “психологічним активом організації, який може бути використаний для прогнозування фінансових результатів діяльності фірми через п'ять років”.

Якщо класична теорія менеджменту під терміном організація розуміє перш за все ділову організацію (корпорацію), то стосовно сфери бізнесу організаційна культура одержала і свою другу, вельми поширену, назву - “корпоративна культура”

Для вирішення складної проблеми пізнання корпоративної культури Э. Шейн ще в 1981 р. запропонував розглядати її три основні рівні.

Згідно Шейна, пізнання організаційної культури починається з першого, “поверхневого” або “символічного”, рівня, що включає такі видимі зовнішні чинники, як вживана технологія і архітектура, використання простору і часу,