Зобов'язання по відношенню до працівників. Згідно У. Оучі, всі три типи організації цінують низький рівень плинності кадрів. Звільнення застосовуються тільки в безвихідному становищі. Проте те, як підтримується ця культурна цінність, розрізняє ці три типи організацій. Якщо в Японії в цих цілях частіше використовується система довічного найму, то американські фірми традиційно орієнтуються на короткостроковий найм, надаючи індивідові свободу вибору. Хоча на практиці більшість американських робочих і службовців будують свою життєву кар'єру, міняючи невелику кількість компаній.

Таблиця . Модель організації типу «Z» У. Оучі

«Культурні» змінні

Характеристики японських компаній

Характеристики американських, компаній типу «Z»

Характеристики типових американських компаній

Найм

Пожитєвий

Довготерміновий

Короткотерміновий

Оцінка і просування

Якісне і повільне

Якісне і повільне

Кількісне і швидке

Кар’єра

Із широкою спеціалізацією

Із помірною спеціалізацією

Із вузькою спеціалізацією

Механізм контролю

Неясний і неформальний

Неясний і неформальний

Ясний і формальний

Прийняття рішень

Групове і консенсусне

Групове і консенсусне

Індивідуальне

Відповідальність

Групова

Індивідуальна

Індивідуальна

Інтерес до людини

Широкий

Широкий

Вузький

Оцінка виконання роботи. Всі три типи організацій проводять цю роботу, використовуючи як кількісні, так і якісні вимірники. Проте часовий лаг і його вплив на кар'єру мають відмінності. Так, в "чисто" американській фірмі цінується швидке просування, засноване на оцінці роботи за допомогою множини кількісних вимірників.

Планування кар'єри. Кількість виконуваних в процесі проходження кар'єри функцій значно відрізняє японського і американського менеджерів. "Третій" шлях пропонує урізноманітити кар'єру менеджера в рамках трьох — п'яти функцій.

Система контролю. Без контролю не обходиться жодна організація. Проте кожна організація вирішує це по-своєму. Якщо типова американська фірма має чітку, ясну і достатньо формальну систему звітності, то для "ідеальної" моделі пропонується в основному японський підхід, коли контроль здійснюється через неформальні і менш структуровані механізми. Одним з найбільш ефективних механізмів є організаційна культура.

Ухвалення рішень. Перевага віддається японському варіанту, коли рішення в організації ухвалюються на рівні групи і на консенсусній основі (всі в основному згодні і ухвалюють рішення до виконання).

Рівень відповідальності. Не дивлячись на переваги групового консенсусного рішення, модель У. Оучі пропонує для американської фірми типу "Z" зберігати відповідальність на індивідуальному рівні. В цьому випадку передбачається, що дві різні культурні цінності (групове рішення і індивідуальна відповідальність) повинні «ужитися» один з одним. Вирішується це у багатьох випадках через механізм участі в управлінні, що зберігає традиційно останнє слово у рішенні за менеджером. Американська індивідуальність при цьому страждати не повинна.

Інтерес до людини. Слідуючи японському підходу, У. Оучі пропонує у варіанті "Z" розглядати особу в організації ширше, ніж просто працівника, виявляти цікавість до його домашнього життя, захоплень, віри, бажань, побоювань і натхнення. Типово американський підхід бачити у індивідові тільки працівника обмежує можливості управління людиною в організації.
Модель У. Оучі одержала практичне застосування на ряді японських автомобільних заводів фірм "Тойота" і "Ніссан" в США. У тих випадках, коли компанії систематично інвестували в своїх працівників і у їх роботу впродовж тривалого періоду часу, спостерігалися поступові і значні поліпшення".

Типологія Хенді Оригінальна типологія організаційних культур Ч. Хенді вперше була представлена ним у книзі «Розуміючи організації» і була розвинена в наступній – «Боги менеджменту» [4, 14]. Боги менеджменту – це чотири типи корпоративних культур, при описанні яких Хенді використав образи давньогрецького Олімпу: культура Зевса, Аполлона, Афіни і Діоніса [19].

Культура влади (символ – Зевс). Зевс - головне божество грецького пантеону, бог-патрон. Сильною стороною організацій з культурою влади є швидкість ухвалення рішень і в тих ситуаціях, де швидкість представляється життєво важливою подібний стиль управління приносить чималі вигоди.

Ця культура досягає своєї швидкодії за допомогою вельми незвичайної форми комунікацій - емпатії. Рішення ухвалюються на основі припущень про думку центральної фігури організації.

Організації з цим типом культури є клубами, що складаються з людей мислячих схожим чином, введених в організації також людьми з схожим чином думки, які функціонують скоріше на основі інтуїтивної емпатії і особистих контактів, чим формальних зв'язків. Вона заснована на дружніх зв'язках, часто виглядає як закритий сімейний клуб.

У цій культурі перш за все цінуються контроль за ресурсами і особиста харизма. Звичайно, гроші також цінуються в культурі влади, але вони сприймаються як ресурс для роботи впливу або як символ особистих досягнень.

Ролева культура (символ - Аполлон). Коли ми думаємо про "організацію", то зазвичай уявляємо собі ролеву культуру. Ця культура будує свої підходи навколо визначення ролі або роботи, яка повинна бути зроблена, а не навколо осіб. Бог-покровитель цієї культури - Аполлон, бог порядку і правил. Культура ролі виходить з припущення, що людина істота раціональна і що все навколо може бути проаналізовано логічним шляхом.

Аполлонський стиль управління чудовий в ситуаціях, коли можна бути упевненим, що завтра буде схожим на вчора. "Вчора" може бути вивчене, розбите на частини і знов зібране у вигляді покращених правил і процедур для завтра. Стабільність, незмінність і передбачуваність вітаються і за них дякують Господу.

Оскільки аполлонійці цінують владу, джерелом, якої є сила положення, то вони сприймають як винагороду збільшення своїх формальних повноважень, підвищення по службі і супутні цьому символічні атрибути