Культура задачі (символ - Афіна). Богиня відповідна цій культурі - Афіна, жінка-воїн, покровителька Одіссея, цього стародавнього умільця і першовідкривача. Ця культура як підстави для влади або впливу визнає тільки досвід, вік не має ніякого значення, також як стаж роботи в організації і близькість до керівництва. Для того, щоб внести свою лепту до роботи своєї команди людині необхідний талант, творче мислення, свіжість погляду і інтуїція. У цій культурі процвітають молоді таланти і творчість є нагородою. Молодість, енергія і творчість, які асоціюються з Афіною, як не можна краще відповідають потребам культури завдання.

Коли приходять важкі часи або закінчується час нововведень і починається вирішення рутинних проблем, то культура завдання сприймається як невиправдано дорога.

Афіняни поклоняються інтелекту і компетентності. Для того, щоб бути успішним керівником в культурі завдання, менеджер повинен перш за все заслужити пошану своїх підлеглих.

Культура особистості (символ – Діоніс). Діоніс - бог вина, пісень і веселості відповідає цій культурі як представник екзистенціальної ідеології на Олімпі. Екзистенціалізм починається з припущення про те, що не все в світі підпорядковано тому, що вищим визначено, і що ми не просто інструменти в руках богів.

Стосовно організацій екзистенціальне мислення має великі наслідки. У всіх трьох описаних раніше культурах, особа підпорядкована організації. У разі культури особи організація існує для того, щоб допомагати індивідуумам в досягненні їх особистої мети.

Діонісійці цінують особисту свободу над усе, свободу діяти і говорити на свій розсуд, і особливо свободу розпоряджатися власним часом. Зобов'язання перед організацією визнаються ними як неминуча частина соціального контракту, але при цьому вони прагнуть до того, щоб їх власні права ущемлялися мінімальним чином. Вони люблять, коли з ними консультуються, залишаючи за ними право вето з певних питань, але не люблять брати участь в загальних обговореннях, люблять коли цікавляться їх поглядами, але вважають за краще не опинятися в ситуаціях, коли вони зобов'язані їх висловлювати.

З.3. Організаційна культура в Україні

Однією із особливостей вивчення організаційної культури в Україні є новизна даної теми. Дослідження культурного середовища підприємств на сьогоднішній день перебувають ще в зародковому стані. Це пов’язано насамперед із закритістю економіки часів СССР та не сприйняття будь-яких концепцій менеджменту так званої буржуазно-капіталістичної школи західної економічної думки.

Проте, на сьогоднішній день спостерігається велике зацікавлення питаннями культури українських фірм як вітчизняними науковцями і підприємцями, так і менеджерами транснаціональних корпорацій із закордону.

Одним із перших досліджень по організаційній культурі в Україні можна назвати спробу А. Панченко оприділити чисельне значення чотирьох індексів Хофштеде для української культури. [8, 18] Дослідження проводились на базі спільного українсько-американського підприємства. В результаті були отримані наступні значення чотирьох факторів культури: |

Дистанція влади | Уникнення невизначеності | Індивідуалізм | Мужність

Україна | 119 | 119 | 13 | 54

Середнє знач. | 52 | 64 | 50 | 50

Таблиця 6. Індекси Хофштеде для України

Як ми бачимо, величина двох перших індексів значно перевищує середнє значення, в той же час індекс індивідуалізму набагато нижче середнього рівня. Останній індекс не набагато вищий, ніж в середньому по Хофштеде.

Дистанція влади. Значення цього індексу (119) підводить нас до висновку, що в українській культурі концентрація влади є досить високою і степінь нерівності в ієрархії влади також вищий середнього значення. При чому влада у суспільстві розподілена нерівномірно – більша її частина належить невеликій кількості людей.

Уникнення невизначеності. Величина індексу (119) говорить про степінь стурбованості українців своїм майбутнім, потрібності у безпеці і великій залежності зовнішніх факторів. По суті такий великий показник індексу спричинений складністю, невизначеністю перехідного періоду від командно-адміністративної до ринкової економіки.

Індивідуалізм. Величина даного індексу (13) є набагато меншою за середній показник, що демонструє стремління українців приділяти більше значення колективним трудовим цінностям, ніж індивідуальним. Він показує також 2 тенденції в суспільстві: по-перше – готовність українців працювати в колективі, прихильність до командної праці; по-друге – деяку індивідуальну обмеженість, нездатність брати ініціативу на себе.

Мужність. Визначена для України величина цього показника є дещо вищою за середній рівень і показує те, що для українських робітників такі трудові цінності, як дохід, сучасність, навчання в рівній мірі такі ж важливі, як і дружелюбна атмосфера, стабільність положення, взаємодія.

Аналіз впливу вказаних культурних факторів на організацію переконує, що уважне їх врахування при створенні і подальшій діяльності організації дозволяє зробити її більш управляючою і ефективною. [8, 19]

Як підтвердженням вище сказаного можна навести приклади українських банків, які успішно застосовує організаційну культуру в своїй діяльності. Це банк «Ажіо», який у своїй власності має коледж, де навчаються його майбутні працівники. Національний банк постійно проводить семінари для спеціалістів по корпоративній культурі. [1, 15]

Проте, не так вже і багато сьогодні в Україні підприємств, які ефективно застосовують практичні переваги організаційної культури в своїй діяльності. Але, організація – це не тільки економічна одиниця (підприємство), тому загальні засади організаційної культури можна застосовувати і в інших видах діяльності людини. Наприклад в політиці. Здавалось би як можна застосувати теорії організаційної культури у передвиборчій боротьбі за пост Президента країни??? А виявляється можна, і ще й досить ефективно. Розгляд політичних подій недалекого