– червоні. Далі за їх поведінкою спостерігали відеокамерами. Що сталось через п’ять хвилин? Незважаючи на те, що люди до цього не знали один одного, «зелені» зібрались в одному кутку, а «червоні» – у протилежному і почали знайомитись. Що сталось ще через десять хвилин? «Зелені» почали показувати на «червоних» і говорити «Подивіться на них, ми явно не такі як вони». Людській природі притаманний поділ по лінії «ми - вони». Успішні керівники (у тому числі помаранчевої революції) цією рисою людей ефективно користуються для посилення організаційної культури.
І нарешті останній, дещо песимістичний, але реалістичний висновок. Той самий Ворен Бенніс говорить, що «Найкращі команди працюють не надто довго». Чому? Тому що (і помаранчева революція це доводить), таку потужну організаційну культуру, яку ми описали вище, важко утримувати протягом тривалого періоду часу.
Висновок
Організаційна культура фірми є складною композицією припущень, що бездоказово приймаються і розділяються її співробітниками. На цих базових припущеннях ґрунтується вся діяльність співробітників фірми.
Важливість організаційної культури для успішного функціонування фірми вже є загальновизнаною у всьому цивілізованому світі. В ефективних компаніях організаційна культура являється вирішальним фактором мотивації [2, 58]. Всі могутні, процвітаючі компанії без виключення створили і підтримують у себе яскраво виражені організаційні культури. Але це не означає, що організаційна культура є атрибутом тільки крупних компаній. Вона присутня у всіх організаціях, незалежно від розміру чи виду діяльності.
Особливості організаційної культури знаходять віддзеркалення в символіці, залежній від пріоритету в організаційній культурі влади, ролі, вчинків або особи. Проте, при вивченні організаційної культури треба розглядати не стільки зовнішній її прояви, скільки приховані базові, лежачі в його основі значення, уявлення, цінності, особливості сприйняття індивідами навколишнього світу.
Організаційна культура робить сильний вплив на різні аспекти функціонування організації. При цьому організаційна культура може як «гальмувати» розвиток, так і стимулювати його. Визначення того, який тип організаційної культури є адекватнішим управлінській стратегії, що розробляється, або типу регуляції поведінки – одна з складних і поки невирішених завдань.
Формування, підтримка і зміни організаційної культури, яка б підтримувала ефективність фірми на максимально можливому рівні, є одним з найважливіших завдань сучасного ефективного менеджера.
На процеси формування і розвитку культури в організації великий вплив справляє культура народу, суспільства у якому функціонує організація. Виділення основних характеристик національного в культурі є предметом вивчення багатьох дослідників організаційної культури. Важливим завданням при цьому є виявлення позитивних рис кожної із культур та практичне застосування їх в діяльності фірми. Проте «запозичення» позитивного досвіду з іноземної культури без належного корегування відповідно до власних умов діяльності може мати згубний вплив на підприємство.
Створення ефективної організаційної культури в Україні – одне із основних завдань на сьогоднішній день. Як вважає відомий дослідник культури в Україні Ю. Палеха: «Для формування вітчизняної організаційної культури слід вжити рішучих, виважених і послідовних заходів щодо проведення ефективної національної економічної політики, інтеграції у світову співдружність, пошуку нових цінностей, вивчення досвіду провідних країн». [7, 106]
На мою думку, створення ефективної організаційної культури можливе тільки за умови зміни самого способу мислення українців, переходу від загально корумпованого та інерційного суспільства до суспільства із чесними правилами бізнесу і підприємницької ініціативи.
Список використаної літератури
Баюра Д. Внедряйте элементы корпоративной культуры // Украинская Инвестиционная Газета. – 2002. - № 9.
Бойко Е. В. Корпоративная культура как основа эффективного управления предприятием // Актуальні проблеми економіки. – 2003. - № 4.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: МГУ,1995.
Иклан А. Боги менеджмента (типология корпоративной культуры) // Мене- джмент и менеджер. – 2002. - № 3.
Кулешова Е. «Культурный» компромисс с самим собой // Компаньон. – 2005. - № 3.
6. Куцаченко К. Культпросвет // БИЗНЕСС. – 2004. - № 3.
7. Палеха Ю. І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінські культури. – К.: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, інформ. Систем, менеджм. і бізнесу, 2002.
Панченко А., Тихомирова И. Украина в системе культурных координат бизнеса // Менеджмент и менеджер. – 2002. - № 8.
Ходаковский В. Формирование лояльности: практические аспекты
// Менеджмент и менеджер. – 2003. - № 5.
Цлаф В. Пути капитализации человеческого потенциала // Менеджмент и менеджер. – 2003. - № 9.
Шеремета П. Управленческие выводы «оранжевой» недели
// Компаньон. – 2004. - № 50.
Якокка Ли Карьера менеджера. – М.1990.
Інтернет:
13. Занковский А.Н. Организационная культура. "Организационная психология" .
14. Иванова C.В. Корпоративная культура: традиции и современность .
15. Глава из книги К. Камерона, Р. Куинна
.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.
17. Девід Крей (пoд ред. М.Пула, М.Уорнера).
18. Самарцева О.К., Фомина Т.О. Некоторые аспекты организационной культуры и опыт ее измерения.
19. Хенди Ч. Типы организационных культур.
20. Щербина C. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции.