спостережувані зразки поведінки, способи вербальної і невербальної комунікації, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять відчуттів людину.
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, “підповерхневий”, рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності, вірування і переконання організації, що розділяються членами, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові, яким чином вони несуть в собі смислове пояснення першого рівня. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Другий рівень корпоративної культури одержав у Шайна назву “Організаційна ідеологія”. Він особливо підкреслює тут роль життєвого кредо лідера компанії - творця або перетворювача її культури.
Третій, “глибинний”, рівень включає нові (“фундаментальні”) припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Серед цих прихованих припущень, що приймаються на віру, направляють поведінку людей в організації, Шейн виділив відношення до буття в цілому, сприйняття часу і простору, загальне відношення до людини і роботи.
Рівні організаційної культури (по Шейну).
Видимі, але часто I Вивчення
не інтерпретуються Зовнішні факти організаційної
Технології культури Архітектура починається з поверхні
Спостережувані зразки поведінки
II
Вимагають більш Ціннісні орієнтири …а потім
глибокого пізнання і вірування зачіпає більш
і знайомства Що перевіряються у фізичному глибинні цінності оточенні глибокі цінності
Перевіряються тільки через
соціальний консенсус
III
Приймаються Базові припущення ...і приховані
підсвідомо Відносини з природою припущення
і бездоказово Розуміння реальності
часу і простору
Відносини до людини
Відносини до роботи
Схема 1.
Культуру організацій не можна розуміти як якийсь монолітний блок. У реальності в кожній організації існують окремі групи (формальні і неформальні), які є носіями своєї “локальної” субкультури. Субкультура - це набір символів, переконань, цінностей, норм, зразків поведінки, що відрізняють те або інше співтовариство або яку-небудь соціальну групу. При цьому мається на увазі одна, переважаюча у всій організації культура і культура її частин. Часто (хоч і не завжди) структура субкультури повторює культуру самої організації. Так, адміністрація, відділи, служби, як правило, мають свою субкультуру, яка може співіснувати як мирно, так і вороже “під дахом” загальної культури компанії.
У організаціях може існувати також субкультура, яка достатньо наполегливо відкидає те, чого організація в цілому хоче досягти - контркультура. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:
пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури;
опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;
опозиція до зразків відносин і взаємодії, підтримуваних організаційною культурою. [3, 333]
Атрибути організаційної культури
Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують та ідентифікують ту або іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні.
Якщо брати «підповерхневий» рівень організаційної культури, то його основою виступають цінності співробітників і всієї організації. «Самий вищий рівень лояльності співробітників – це рівень цінностей. Таку лояльність не зруйнувати ні одному вербувальнику… Співробітники, лояльні компанії на рівні цінностей, можуть проявляти чудеса творчого і трудового ентузіазму. Вони рідко ділять час на робочий і неробочій, і навіть на відпочинку можуть із задоволенням займатися службовими справами».[ 9, 19]
Можна виділити чотири основних типи цінностей:
Ідеологічні цінності включають в себе релігію, віру, творчість, і все те, що об’єднане поняттями «ідея» та «інформація». Компанії, яка побудована на ідеологічних цінностях, потрібні люди, що будуть фанатиками, або як мінімум адептами. Ідеологічні компанії можуть бути надзвичайно новаторськими і творчими, і тоді їм потрібні люди, для яких творчість представляє цінність. Ті ж, для кого головною цінністю є гроші ніколи не стануть істинно лояльними.
Матеріальні цінності – це гроші, прибуток, інвестиції, і т. д. Лояльність до такої компанії легко формується у людей, для яких гроші – це все. Тут вони легко працюють, і робота приносить їм задоволення. В той же час, у людей із емоційними цінностями ця робота може викликати нудьгу, роздратування чи досаду, їм потрібно щось інше.
Емоційні цінності – всі емоції, відчуття і переживання, властиві людині. Компанія, що проповідує такі цінності, як дружні відносини з клієнтами буде самим бажаним місцем роботи для тих, хто любить і вміє дружити. Такі люди будуть вірні компанії, можливо навіть змиряться із неблагонадійними умовами роботи, що практично неможливо для тих, хто турбується про своє здоров’я.
Вітальні цінності – це підтримка здоров’я, турбота про потомство, сімейні цінності, екологія. Компанія, основою діяльності якої становлять вітальні цінності може досить добре працювати у таких сферах економіки, як медицина, косметика, продукти харчування.
Ф. Харріс і Р. Моран (1991) пропонують розглядати організаційну культуру на основі десяти характеристик. [13]
усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішній вияв);
комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації різниться від групи до групи, від організації до організації);
зовнішній вигляд, одяг і уявлення себе на роботі (різноманітність уніформ, спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);
що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві, дотація на харчування, періодичність і тривалість харчування);
усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників, дотримання розпорядку і заохочення за