Вищевідзначені характеристики культури організації, узяті разом, відображають і додають сенс концепції організаційної культури. Члени організації, розділяючи віру і очікування, створюють своє фізичне оточення, виробляють мову спілкування, здійснюють адекватно сприймані іншими дії і проявляють ті, що приймаються всіма відчуття і емоції. Все це, будучи сприйнятим працівниками, допомагає їм зрозуміти і інтерпретувати культуру організації, тобто надати своє значення подіям і діям. Поведінка людей і груп усередині організації сильно пов'язана із нормами, витікаючими із вірувань, що розділяються, очікувань і дій.

Спілкування - обмін інформацією і сенсом інформації між двома і більше людьми. Мова - це об'єктивна форма акумуляції, зберігання і передачі людського досвіду. Мова - це система знаків і символів, наділених певним значенням. Люди засвоюють це значення в процесі виховання і освіти. Саме це допомагає їм розуміти сенс сказаного і написаного.

Майже у всіх ситуаціях мова як засіб спілкування відіграє вирішальну роль. Мова завжди дозволяє зробити висновок про культуру, причому без особливих зусиль, все залежить лише від того, наскільки люди уважно слухають або читають. “Вся таємниця прихована в мові, за допомогою якої ми спілкуємося” (Р. Бандлер і Дж. Грюндер).

На практиці можна виділити дві тенденції, пов’язаних із мовою та культурою:

1. Неформальний обмін думками часто виявляється швидшим і достовірнішим, чим формальний. Недаремно його значення сьогодні як би відкрито наново і тепер його розвитку частково сприяють навіть офіційно.

Багато людей, збираючись разом, більш охоче за все говорять “про справи”. Під час бесід за письмовим столом, розмов в їдальні, вечірнього обміну думками в дні нарад і семінарів, контактів на святковому заході, за кухлем пива - у всіх цих випадках непомітно і напевно ненавмисно розповсюджується культура.

2. Усна інформація і обмін думками, як правило, виявляється набагато ефективнішими, ніж письмові оголошення, циркуляри, розпорядження і учбові плакати. За допомогою брошури про основні напрями діяльності спілкуватися неможливо. Відповідно до девізу “Те, що є написаним чорним по білому, спокійно можна забрати додому” часто спостерігається тенденція, коли те, що остаточно сформульоване і нарешті надруковане, стає практично непотрібним.

ГАСЛА, навіть якщо вони є досить примітивними, часто дозволяють скласти досить повне уявлення про те, які основні цінності висуваються на перший план підприємством, або про те, яке враження, іноді абсолютно незалежно від реальності, воно прагне справити на інших.

У американській специфічній літературі незмінно підкреслюється значення гасел. Проте без відповіді залишається питання: чи приймаються ці гасла за «чисту монету», чи вірять їм люди?

Слід однозначно застерегти від таких, наприклад, гасел, які повністю суперечать досвіду співробітників. Принаймні на німецьких підприємствах подібного роду гасла відразу ж відносяться в категорію Humbug (обман, удавання, дурниця, нісенітниця) і стають об'єктом для перефразовування. Наприклад, один з баварських банків десятиліття працював під рекламним гаслом “Банк, який заслуговує вашої довіри”, внутрішній варіант того ж гасла свідчив: “Банк, який заробляє на вашій довірі”

ЛЕГЕНДИ. Розвинені корпоративні культури швидко виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія - це система словесних символів. Основу міфології складає лінгвістична складова - мова. Змістовна ж частина міфології підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов'язані із засновником підприємства і покликані в наочній, живій, образній формі довести до робочих і службовців цінності компанії, її “кредо”. Ці історії розповідають про те, як була створена компанія, якими мотивам керувався її творець.

Часто створення компанії представляється як якийсь героїчний акт, який вирішив якусь складну ситуацію в біографії її творця або того міста, селища, в якому була створена дана компанія. В принципі, через міфологію можуть бути пояснені всі найважливіші проблеми діяльності підприємства: винагорода, контроль, диференціація статусів і т.д.

Синтетичною формою культури є обряди, звичаї, традиції і ритуали, тобто те, що називається зразками поведінки. Обряди - це стандартні і такі, що повторюються заходи колективу, що проводяться у встановлений час і по спеціальному приводу для впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення.

Сила обряду в його емоційно-психологічній дії на людей. У обряді відбувається не тільки раціональне засвоєння тих або інших норм, цінностей і ідеалів, але і співпереживання їх учасниками обрядової дії.

Ритуали є системою обрядів. Навіть певні управлінські рішення можуть ставати організаційними обрядами, які працівники інтерпретують як частину організаційної культури. Такі обряди виступають як організовані і такі, що сплановують дії, що мають важливе “культурне” значення.

Типи організаційних обрядів

Тип обряду | Приклад (обряд по приводу...) | Можливі наслідки

Обряд

просування | ... завершення базового навчання, перепідготовки і т.п.

(урочисте вручення дипломів) | Забезпечує входження в нову роль; мінімізує відмінності у виконуваних ролях

Обряд відходу | ... звільнення або пониження на посаді, роботі (оголошення на дошці) | Скорочує владу і статус; підтверджує необхідність необхідної поведінки

Обряд посилення | ... виявлення кращої поведінки (конкурси, змагання) | Підсилює владу і статус, указує на цінність правильної поведінки

Обряд оновлення | ... розвитку соціальних відносин і підвищення їх ефективності (оголошення на