Традиційно саме вони (лідери) роблять визначальний вплив при становленні первинної культури. Здійснюючи і утілюючи свою мрію, засновники фірми намагаються створити ідеальний образ майбутньої організації. Висуваючи привабливу ідею, яка робить великий вплив на інших людей, вони створюють згуртовану організацію з сильною культурою.

Г. Форд ("Ford Motor Company"), Т. Ватсон (IBM), Э. Хувер (FBI), У. Дісней ("Disney Co.") і Д. Пакард ("Hewlett-Packard") є яскравими прикладами осіб, що вплинули на становлення і подальший розвиток організаційних культур тих фірм, що стали відомими у всьому світі. [16]

Найважливіше, що повинен зробити менеджер, який хоче сформувати корпоративну культуру, – це сформулювати для себе основні цінності організації. Наприклад, є іноземні компанії, де вони чітко сформульовані.

Коли входиш в офіс фірми “Джонсон і Джонсон”, бачиш великий стенд, на якому сформульовані основні принципи розвитку організації, взаємин із співробітниками і клієнтами. У компанії “Мері Кей” існує декілька виданих кольорових брошур, де засновниця компанії пише про основоположні цінності компанії і принципи її роботи. [14]

Корпоративна культура часто виникає і існує без усвідомленого її формування. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (за Маслоу), у неї виникають потреби в статусі, загальності цінностей – в цьому випадку і виникає неорганізована корпоративна культура». [5, 14] Цікаво було дізнатися, чи цінують люди, що працюють в компанії, наявність корпоративної культури. Виявляється, що більше 60 % вважають за краще, щоб їх компанія чимось відрізнялася, мала свої традиції. При цьому люди іноді вважають за краще мати негативну культуру, чим не мати ніякого. Бажання ідентифікувати себе з суспільством, колективом – одна з найсильніших мотивацій людини.[14]

Зазвичай організація росте за рахунок залучення нових членів, що приходять з організацій із іншими культурами. Нові члени організації, хочуть вони цього чи ні, заносять в неї “віруси” іншої культури. Яка з культур “виживе”, багато в чому залежить від її сили, оскільки остання впливає на інтенсивність певних зразків поведінки. Існують методи підтримка організаційної культури, які не зводиться тільки до найму потрібних і звільненню непотрібних людей. Основними групами методів є наступні:

1. Декларовані менеджментом гасла, що включають місію, цілі, правила і принципи організації, що визначають її відношення до своїх членів і суспільства.
2. Ролеве моделювання, що виражається в щоденній поведінці менеджерів, їх відношенні і спілкуванні з підлеглими. Особисто демонстрованих підпорядкованим поведінкових норми і концентрування їх увагу на цій поведінці. Наприклад, на певному відношенні до клієнтів або умінні слухати інших, менеджер допомагає формувати певні аспекти організаційної культури.
3. Зовнішні символи, що включають систему заохочення, статусні символи, критерії, що лежать в основі кадрових рішень. Культура в організації може виявлятися через систему нагород і привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки і, таким чином, диференціюють для працівників пріоритети і указують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому.

4. Історії, легенди, міфи і обряди, пов'язані з виникненням організації, її засновниками або видатними членами. Багато вірувань і цінності, що лежать в основі культури організації, виражаються не тільки через легенди і міфи, що стають частиною організаційного фольклору, але і через різні ритуали, обряди, традиції.
5. Що (які завдання, функції, показники і т.д.) є предметом постійної уваги менеджменту. Те, на що керівник звертає увагу і що він коментує, дуже важливо для формування організаційної культури. Це один з найбільш ефективних методів підтримки культури в організації, оскільки своїми діями, що повторюються, менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них.

6. Поведінка вищого керівництва в кризових ситуаціях. У даних ситуаціях менеджери і їх підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такому степені, в якому вони собі її і не представляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що міняють її до певної міри. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблювану продукцію у організації є дві альтернативи: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. У організаціях, де людина заявлена як цінність "номер один", мабуть, приймуть другий варіант. Такий вчинок керівництва перетвориться з часом на організаційний фольклор, що поза сумнівом підсилить даний аспект культури.
7. Кадрова політика організації. Кадрова політика, що включає прийом на роботу, просування і звільнення працівників є одним з основних способів підтримки культури в організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури. Важливу роль грають критерії для заохочень і посадового зростання. Постійна демонстрація того, що організація незмінно пов'язує заохочення і посадове зростання працівників з їх старанністю і ефективністю, може мати величезне значення для формування поведінки співробітників. Деякі дослідники вважають саме систему заохочень і покарань найважливішою у формуванні організаційної культури. [13]

2.2. Зміни в організаційній культурі

За визначенням організаційна культура, що складається протягом багатьох років, є найбільш стабільним цементуючим елементом організації. Проте вона також зазнає зміни. По-перше, організаційна культура еволюціонує природним чином під впливом змін, що відбуваються в зовнішньому середовищі. По-друге, організаційна культура може бути свідомо змінена керівництвом або іншою впливовою групою співробітників.