Культура організації може виявитися прийнятною для певного періоду часу і умов. Зміна умов зовнішній конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають змін культури організації, що стримує підвищення її ефективності. Для створення нової культури організації потрібно багато часу, оскільки стара організаційна культура укорінилась в свідомості людей, що зберігають прихильність їй. [17] Ця робота включає формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, укорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель і т.д.

Зміна - це дія, в процесі якої відбуваються різні перетворення в нашому житті. Кажучи про зміну культури організації, слід усвідомлювати те, що вона спричиняє за собою зміну поведінки кожного члена організації і його унікальної загальної психології.

На можливість зміни культури впливають наступні чинники: організаційна криза, зміна керівництва, стадії життєвого циклу організації, її вік, розмір, рівень культури, наявність субкультури.

Динаміка Статика

Культура Фільтр (суспільний, історичний, Організаційна

організації етичний і т.д.) культура

Витрати культури

Схема 3. Статика і динаміка культури в організаційних відносинах

До складу організаційної культури входить управлінська культура організації. Вона реалізується в підвищенні емоційного стану працівників і активізації їх діяльності.

Організаційна криза. Вона ставить під сумнів наявну практику і відкриває можливості для ухвалення нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення положення організації, її фінансове поглинання якоюсь іншою організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів на ринок діяльності організації.

Зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним чинником у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво саме по собі не є гарантією того, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, якою може бути організація, і володіти авторитетом.

Стадії життєвого циклу організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до зростання і від зрілості до занепаду. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура організації ще не укорінилася, і працівники приймуть її зміни, якщо:*

попередній успіх організації не відповідає сучасним умовам;*

працівники не задоволені загальним станом подів в організації;*

образ засновника (засновника) організації і його репутація під сумнівом.

Інша можливість зміни культури з'являється, коли організація вступає в стадію занепаду. На цій стадії зазвичай необхідні скорочення персоналу, зниження витрат і вживання інших подібних заходів, які драматизують настрої працівників і свідчать про те, що організація переживає кризу.

Вік організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, чим менший її вік, тим менш сталими будуть її цінності. Зміна культури ймовірніше в молодій організації.

Розмір організації. Змінити культуру легше в малій організації, оскільки в ній спілкування керівників з працівниками тісніше, що збільшує можливості розповсюдження нових цінностей.

Рівень культури. Чим ширше поширена культура в організації і більша згуртованість колективу, що розділяє загальні цінності, тим складніше змінити культуру. Слабка культура більш схильна до змін, ніж сильна.

Наявність субкультури. Чим більше існує субкультури, тим сильніше опір зміні домінуючої культури.

Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:*

аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаною) культурою і проміжну оцінку її елементів, що потребують зміни;*

розробку спеціальних пропозицій і заходів.

Слід зазначити, що зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі і навпаки. [18]

Існує 3 можливих поєднання змін в поведінці і культурі в організації ( по В.Сате):

I - зміни в культурі без змін в поведінці. Наприклад, люди вірять, що палити шкідливо, але не можуть кинути палити.

У подібних випадках головною проблемою є те, що люди в організації не володіють потрібними для зміни поведінки в даних умовах здібностями і підготовкою. Рішення - навчання в організації.

II - зміна поведінки без зміни в культурі. В цьому випадку один або більше членів організації. а може бути навіть група працівників, можуть бути переконані в тому, що організаційні зміни повинні відбутися, хоча при цьому окремі працівники можуть не хотіти цього. Залежно від статусу і впливу перших, зміни в організації можуть відбуватися в бажаному напрямі для них або ж ні.

Тут головна проблема - відсутність прихильності і послідовності в переході своєї формальної поведінки в цінності нової культури, в звичку.

III - зміни відбуваються і в області поведінки і в області культури. Ця ситуація змін полягає в тому, що люди вірять і цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу. Це розвиває і внутрішнє задоволення.

Схема № 4

Можливі поєднання взаємодії змін поведінки і культури (по В. Сате)

Зміна культури

1. Значні зміни культури

без зміни

поведінки

(проблеми здібностей

і підготовки) | 3. Значні зміни

поведінки і культури

(постійні зміни)

4. Ніяких змін

(статус-кво) |

2. Значні зміни

поведінки без зміни

культури

(проблеми прихильності

і послідовності)

Зміна поведінки

При проведенні змін в культурі виникає ряд труднощів. Особливо ці труднощі породжуються опором змінам культури. Це стає явно помітним, коли зміни починають зачіпати глибинний зміст організаційної культури (базові припущення, вірування і цінності). Відмічено, що проведення радикальних і швидких змін в змісті організаційної культури відбувається з великими труднощами і хворобливіше сприймається, ніж проведення повільних змін. Аналогічний взаємозв'язок виявляється при проведенні змін в організаціях з сильною і слабкою організаційною культурою. В цілому ступінь опору змінам в культурі організації пропорційний величині змін за змістом, тобто ступеню їх радикальності і силі